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研发人员工作压力与工作绩效间关系研究 　　摘要：员工的工作压力和自我效能感会影响员工的工作绩效，其相关理论在国外得到了初步的发展，也受到了国内学者的重视。然而，目前的研究中，很少有涉及到研发人员这一特定群体的工作压力、自我效能感和工作绩效间相关影响的研究。本文以研发人员自我效能感为中介变量，研究其在研发人员工作压力和工作绩效之间是一种如何的中介关系关系，而且还要对三者之间的相互作用方式进行探讨。 　　关键词：研发人员；工作压力；自我效能感；工作绩效 　　以自我效能感为中介变量的工作压力和工作绩效之间的关系 　　根据班杜拉对自我效能感的定义，自我效能感的定义就可以被理解为工作压力将对那些自我效能感低下的人造成较一般人而言更大的危害，而这种危害的直接结果就是自我效能低感者，很难或者不能去完成既定的工作认为。换句话说，也就是自我效能感和工作压力的之间是密切相关的。JEX等（1999）[1]的研究结果显示，对于个体而言，其在完成一项既定的任务时，不同自我效能感的个体对于其压力的表现和输出是不一样的。这个观点与班杜拉（1997）[2]的研究结果共同为我们指出，自我效能感较高的群体在多样的压力源面前，不仅不会把其当做阻碍自己前进的动力，反而会将其视为一种前进的动力。 　　综上所述，本研究认为，研发人员的工作压力和自我效能感之间的关系是密切相联系的，因此有了以下的假设： 　　H1：研发人员的自我效能感与工作压力呈显著的相关关系。 　　Yerkes和Dodson（1908）[3]提出了提出的倒U型关系是对工作压力与工作绩效之间的关系的分段，这种分段说明了存在于二者之间的促进、阻碍的关系。其认为只有当工作压力处于最合适的量时，才会对工作绩效产生促进的影响，但是由于诸多的缺陷所以没有被学者所广泛支持。 　　本文认为，虽然合适和适量的压力的确会对个体的绩效产生促进的因素，但是这种促进的效果在其最初的阶段也依然会表现为一定程度上的阻碍因素。因为在压力源的面前，个体需要花费时间和精力去对其进行评估和考量，而且何为“最适合”的工作压力，也很被量化，人们在工作压力面前，多数情况下的表现是不安、烦躁、紧张和焦虑。这就可以说明，即便个体在经历过一些列的自我调整后可以将压力变为动力，但是对于个体而言，总会经历一个不快的过程。正如Jamal（1984）对于加拿大两所医院的440名护士的研究和对于加拿大227个中层管理人员和283个蓝领人员的研究结果所示，来源于工作方面的种种压力和工作绩效之间的关系是负线性相关的。此外，本文赞同King（1987）的观点：“工作压力和激励是不同的概念，前者起到破坏因素，而后者是促进的因素。” 　　本研究在BormanMotowidlo的绩效二维模型的基础上，将工作绩效分为任务绩效和关系绩效，并对工作压力和工作绩效间的关系作以下的假设： 　　H2a：研发人员承受的工作压力与其任务绩效呈显著负相关。 　　H2b：研发人员所承受的工作压力与其关系绩效呈显著负相关。 　　本研究认为，自我效能感与工作绩效之间存在显著地相关关系。GIST和Mitchell（1992）在自我效能和绩效间关系的研究模型中，加入了自我效能的形成和发展过程，其认为个体在完成某项任务或进行某项工作时，其所表现出的自我效能感主要是由其以往相关的工作经验、生理条件和心理条件以及有关于该任务的相关评价而综合决定的。而绩效的高与低又会作为经验和教训存在于该个体的大脑中，继而以后再起到影响其自我效能感的作用，这样，从自我效能感影响工作绩效，工作绩效继而影响继而自我效能感的整个过程来说，工作绩效和自我效能感之间的关系是密切相关的。 　　在上述研究的基础上，本文对研发人员的自我效能感和工作绩效之间的关系做出如下的假定： 　　H3：研发人员的自我效能感与工作绩效呈显著相关关系。 　　本文将自我效能感作为中介变量，并放置于工作压力和工作绩效之间，来探讨自我效能感是如何通过其中介作用的角色来影响工作压力对于工作绩效的影响。该模型不仅可以明确工作压力源与绩效之间的相关和因果关系，也可以并验证自我效能感的调节作用。根据本文的研究设计和以往的研究情况，本文的研究变量之间的基本关系如图所示： 　　实证分析 　　本研究用回归分析对变量间的参数估计、是否具有显著地统计性等去搜寻其数学表达方式，并对其进行统计和推断，而这种分析方式因为有着良好的预测作用所以被广泛的使用。其余会涉及到的分析有对信度和效度的分析、描述性统计分析、因子分析等。 　　本研究预调查的基础上对问卷进行适当的修订后形成正式问卷。（本文研究的对象是企业的研发人员，调查范围为西安市高新区及其它各区企业的研发人员。调查时间为2013年的7月8日至2013年的10月8日，共发放问卷311份，电话访问42份