论推进与谐教育管理.docVIP

论推进与谐教育管理 　　高校教师聘任制是教师管理和教师任用的重要制度,是高校人事制度改革的重要内容,它由身份管理转向岗位管理,是有利于形成广纳群贤#65380;人尽其才#65380;能上能下#65380;充满活力的用人机制#65377;和谐教育管理是构建和谐高校的重要内容,它以优化和不确定性的消减为手段提供问题的解决方案,对能科学安排的内容尽可能科学设计,对无法实现科学设计的力求营造一种和谐的氛围,使每一个人都能最大限度地发挥主观能动性,并不断提高自身能力#65377;和谐教育管理理论是和谐理论向教育管理实践的推进,是一种新的理论探索#65377; 　　目前高校聘任制中教育管理不和谐的现象及原因分析 　　职称评审与职务聘任不分,忽视合同管理#65377;长期以来,人们认为“职务即职称”,“职称”评审过程即为职务聘任过程,使评聘不分#65377;在聘任合同管理方面,流于形式#65377;对教师聘任合同性质的认识至今还没有达成统一的看法,在是否为劳动合同#65380;劳务合同#65380;雇佣合同上仍含混不清#65377;长期以来,由于认识上存在偏差,从而导致合同管理在实践中不规范#65377; 　　岗位管理存在薄弱环节,评价体系过于单一化#65377;在对教师队伍管理的具体实践和操作中,一些高校没有对教师进行分类管理,或者只是形式上分类,操作上一刀切,还是以相同的模式与标准评审专业人员,使之远离个性化,不敢体现和张扬个性,致使教学出现模式化#65380;单一化的现象#65377; 　　考核工作尚不规范和科学,对考核奖惩落实不力#65377;一些高校对职称评聘的任职条件考核严格,造成重聘任形式,轻聘期过程考核,其弊端由以下几方面造成:没有形成科学可行的教师绩效评价体系;考核方式方法不当,定性多,量化少;考核等级确定的标准欠科学;考核工作上计算方法不够科学,未能很好区分简单劳动与复杂劳动;考核结果与奖惩挂钩不够#65377; 　　社会相应的政策跟不上,制约聘任制的深入改革#65377;由于国家配套措施如住房#65380;养老#65380;医疗等政策滞后,制约聘任制的深入开展#65377;教师的福利#65380;待遇和生活保障都是以学校为依托获得满足,高校教师仍然是学校人,而不是社会人,因此择优聘任待聘和解聘等,在一定程度上流于形式#65377; 　　造成这些不和谐的原因是多方面的#65377;其中主要表现在两个方面:一是传统的文化观念的影响#65377;实践中“走样聘任制”的出现,与“官本位”比较浓厚的国民文化心理的背景密不可分#65377;一些高校重行政权力轻学术价值,与“官本位”心理一脉相承,学术价值在国民心里一直未得到积淀和巩固,很大程度影响了聘任制“择优聘用”原则的落实#65377;二是法律不健全的影响#65377;现行的教育法律规定,回避了教师权利的司法救济问题,不能有效维护教师在聘任关系中的合法权益,同时教师聘任制缺乏相应的法律体系支持#65377; 　　高校聘任制下实行和谐教育管理的举措 　　树立和谐的教育管理理念 　　首先要树立以人为本的观念#65377;人是资源而不是资本,管理者必须首先树立依靠人#65380;开发人#65380;尊重人#65380;塑造人的管理理念,在领导方法上变“制度驱使”为“面向个人”,以尊重教师的个人价值#65377;在校园内形成一个尊重知识#65380;尊重人才#65380;尊重个性自由的文化氛围;其次要树立以法为教的观念#65377;管理者必须从实际出发,深入教师#65380;深入基层#65380;深入群众,广泛征求意见,制订一些切实可行的硬性制度;最后要树立以和为贵的观念#65377;要求管理者既要敢于科学严格要求,又要注重管理艺术,要对教师有适度的宽容#65380;宽厚和理解#65377; 　　完善教师聘任制度,做到和谐管理 　　科学设岗,优化人力资源#65377;科学合理地设置各级教师职务岗位是推进教师聘任制度的基础,学校要在政府核定的编制内,根据事业发展的需要合理确定教师岗位的总量#65380;岗位的职责和比例结构#65377;设岗要以教学为本,优先学科建设,统筹兼顾,注重用人效益#65377;要变“因人设岗”为“因事设岗”,实行人才资源的最优化#65377;要力行总量控制#65380;实事求是#65380;扶植重点#65380;坚持平衡#65380;相对稳定#65380;整体发展的原则#65377; 　　竞聘上岗,实行契约管理#65377;根据岗位的总量和岗位的职责情况,实行竞聘上岗#65377;竞聘上岗应遵循公平#65380;公正#65380;公开#65380;择优的原则#65377;要在合同中明确双方的权利和义务,变固定化的用人管理为契约化的用人