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基层税务人员考核与激励机制研究 　　摘 要：伴随电子政务的快速发展，在信息化管税的大背景下，税务分局的人力资源管理必须应对新局面，探索新途径。以基层税务分局为例，从人员现状、考核方式、激励方式等角度，分析税务机关在考核机制的尝试突破，创新过程中遇到的指标设置不完善，考核机制收效有限的难点，结合税务工作的实际与人力资源的理论，提出完善基层分局激励机制的方法。 　　关键词：基层税务人员；考核；激励 　　中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）09-0116-03 　　近年来，省地税系统深入贯彻落实省委、省政府和国家税务总局的工作部署，结合省内外经济税收发展的最新动态和趋势，从浙江实际出发，努力打造“信息地税”。在信息化管税的大背景下，更需要将人力资源管理方法引入到实际工作中，为培养一支具有极高政治素养、职业操守，特别是高度专业化的税务队伍提供方向和方法。 　　一、基层分局人员现状 　　（一）年龄结构 　　该基层分局截至2014年正式公务员干部50岁以上占37.7%，40～50岁以上占32.78%，30～40岁占6.55%，30岁以下占22.95%。可见年龄断层严重，40岁以上的干部仍是主要力量，30～40岁的中青年干部出现严重的断层，30岁以下的年轻干部由于近几年来公务员扩招，正呈现快速扩大的趋势。此种年龄结构的特点：一是老税务干部多。从该分局的情况来看，50岁左右的人员都是20世纪80年代大量招收干部进入税务系统。这些同志已扎根税务系统几十年，有着丰富的工作经验，但也存在信息化背景下不适应电子化操作和部分人员难以管理的问题。二是中青年干部少。有经验、有精力，处于职业黄金年龄，能成为单位中流砥柱的中青年干部断层严重，不利于整个税务队伍的结构优化。三是年轻干部扩充快。年轻干部在每年招收公务员的过程中，扩充速度快。但这些年轻干部目前还缺乏实践经验，要成为单位的中坚力量还需要一定时间。 　　（二）知识结构 　　一方面，老税务干部90%以上是大专以上学历，专业知识强。他们中大部分经过长期的业务培训和实战操练，业务水平高，但劣势是信息化水平差。在信息化应用日益频繁的情况下，信息化已深入到税务工作的方方面面，缺乏计算机水平对综合工作能力产生很大的影响。另一方面，新进的大学生受过系统的高等教育，综合素质较高，学习能力较强，较能适应税收信息技术发展，较能胜任信息化程度较高的岗位，劣势是缺乏实战经验和社会交往能力。税务工作与其他机关事业单位相比，一是具有较高的专业性。在工作中要将税务、会计等专业知识整合运用，解得了政策，读得懂数据，看得懂报表才能在工作中发挥主动性，及时监督和指导企业依法纳税。二是需要一定社会交往能力。税务机关既是监督机关又是服务机关，与其他党政机关的又一差别是直接接触群众。基层税务机关是时刻与纳税人直接接触的部门，在大纳服的背景下，税务干部需要具备交流交往的能力，做好税法宣传、指导、解释工作，在与纳税人直接交流的过程中提升纳税人的税法遵从度，提升征管质量。 　　二、考核机制的突破 　　税务系统由于税务工作的特殊性一直是电子政务应用的领航者，从网上申报到网上扣款可以足不出户通过网络完成，税务工作越来越离不开系统网络，依托网络这个平台，也给考核带来了新的突破。 　　（一）执法责任制考核 　　浙江地税自税友龙版上线以来在系统中新增了执法责任制考核模块，对催报催缴率，逾期未申报率，处罚未结案率等指标进行统计，共设定32个考核指标口径。以计算机指标考核为平台，将工作成效进行量化，对同样的工作有了更直观的评价。 　　执法责任制考核一直是税务系统的一个考核项目，基层分局由于人员少，一人兼多个岗位，忙于日常工作，没有专业的执法责任制考评队伍，对内部的税收征管工作虽然能按时进行考核，但只能对执法结果和留有痕迹的记录进行考核，对在纳税人中去收集意见建议，开展的考核工作就很少，只能借助其他行政工作的开展搭车来完成，在整个考核中有发生断链现象，考核体系上缺乏真正意义上的完整执法责任的考核。 　　现在依托系统设置考核口径，直观明了地查询计算机考核指标确实是一个新举措。每项考核指标可以责任到人或岗，促进税务系统明确工作任务、部门职责，落实工作要求，不断完善岗责体系。通过分析指标分值能够发现执法风险，及时研究措施并执行落实。 　　（二）综合服务系统 　　该基层地税分局所在市局于2012年12月起在全市地税系统所有办税服务厅全面启用综合管理系统。该系统将办税服务厅内的排队叫号、满意度评价、办税服务数据、视频音频监控、绩效考核、应急管理等服务资源进行整合，实现一体化智能管理，有效解决了办税服务厅管理与服务中的各项难点，对提升服务水平、健全内部管理和提高工作效率都起到了积极的作用。 　　除此