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企业与谐发展与人性化管理理念_00002 　　工作伙伴关系的“心”领导原则 　　 　　要让我们的组织有绩效，有持续发展能力，很重要的就是用“心”去领导“心”。接下来我们要探讨的就是，主管如何通过“心”领导原则建立起组织成员之间的工作伙伴关系。 　　今天，工作伙伴关系不再是职场上一般的人际关系的概念，而是生产力的概念，是人用智慧以及意愿通过工作产生的生产力。 　　人性化的管理理念，就是要建立以相互信赖为基础的工作伙伴关系。这种关系的建立，在于我们坚持人性面的尊重原则，真正做到尊重人性。尊重人性，是尊重对方有自尊的意识与能力以及有尊重他人、尊重事业的意识与能力。 　　人有成就的时候才有自尊、才有自重。主管要有成就员工的意愿和能力。成就员工，就是要让他实现自己的价值，看到自己的价值。人最深层的需要是被认可、被欣赏。在感觉到被欣赏、被认可的时候，他才可能动心，他的能量才能在组织当中得到最有效的发挥。 　　主管的工作是透过其部属完成的。当我们需要透过他人之力达成目标的时候，必须要了解他人的意愿在什么地方。把他人不是当成自己的下属，而是当成工作伙伴，然后去了解他。这种伙伴关系和谐了，才可能有大家的发展。人性面管理原则的运用要把握两个方面：一个是员工的意愿，另一个是员工的能力。依据员工工作意愿与能力的不同，建立工作伙伴关系有四种不同的应用原则。 　　1、激发与引导的策略 　　 这与我们通常讲的激励机制有所不同，它强调通过应用激发的策略，激发员工内在的工作意愿。 　　激励仅仅是用外在的手段，而激发是一个催化的过程。通过激励，主管可以满足员工的需求，但是员工的潜能可能还是发挥不出来。正像德国人类学家W?S?亚佛斯所讲的， 你若能在他人心中激起一种急切的需求，并能引导这种需求，你便能无往不胜 - 这就是激发。激发是一个激起的过程，引导的过程，是一个催化的过程。人性内在的东西、潜能的东西相当多。 　　传统的管理方法和现代的管理方法，都会关注人的需求，但是关注点不一样，运用的方法也不一样。传统的激励使用者往往仅看到低层次的需求，所以会使用胡萝卜加大棒的方法、用控制或是取悦员工的方式，结果员工只会做出适当的努力。现代领导方法则是要我们看清人性面的东西，看到人的巨大的内在潜能，关注员工高层次的需求，也就是马斯洛社会需求上面的部分。 　　如何让员工的高层次需求得到满意呢？通过授权。这个授权并不是指把主管的一部分权利给员工，而是给予员工执行的责任。通过获得授权，员工会满意于其自身的需求被认可、被欣赏，他会获得成长和成就。这个时候员工就会不断地付出他的承诺，付出他最大的努力。所以，方法不同，对人的潜能的释放也是不同的。要把激励与激发的概念理清，这是人性面管理的关键。 　　2、培育与指导的增强策略 　　如果员工工作的意愿比较高，但能力不够，这时就要使用增强的策略去成就他。通常的做法是培训。企业培育人力资源需要三大支柱，其一是员工的自我开发，称为SD；其二是职场外培训，称为Off-JT。其三是最基础的，职场内培训OJT。一个人工作能力能否增强，很大程度上取决于其在工作线上的工作能力的提升。因而，主管人员在这方面的领导力就体现在，能够不断地把工作的过程变成是培育部属的过程，OJT的过程。如果一个组织有这样的培育人才的结构的话，这个组织当中的人就是有成长性的。 　　主管的角色很重要，当用“心”去领导“心”的时候，主管要有一份愿意成就他人的心，赢得他人之心。这时，主管的角色就不仅仅是指挥人、监督人干活的，而是要成为员工的教练与工作指导者。作为教练和指导者所需要的能力，与仅仅去控制员工的能力是不一样的。在此，主管的人格力量是非常重要的。培育部属，对于一个主管领导来讲，很重要的就是对于员工的这份心，是不是想成就他，开发他。这是使用增强策略当中很重要的一点。 　　3、谘商与辅导的发展策略 　　对于意愿很高、能力也很强的员工，人性面管理的理念要求主管通过应用发展策略帮助他不断成长。应用发展的策略，并不意味着使他获得晋升，或给他什么，而是要求主管真正能够不断地去帮助他解除困扰，去辅导他。因为这些员工在工作过程中，同样会遇到很多的问题：公司政策方面的、人际关系方面的，也可能是个人、家庭有什么样的困难等。 　　当员工遇到问题时，不要上纲上线，或者只是温情地去同情他，很重要的就是主管要相信员工自己能够解决这个问题。但是主管还必须做些工作，就是谘商。谘商的关键是倾听，在倾听的过程中不断地了解到员工问题的原因。同时判断出员工的长处是什么，以及是什么因素影响了员工长处的发挥，进而帮助员工找到其有待成长之处。倾听之后与员工的对话，不是批评他错在哪里，而是引导员工思考能不能作得更好，这是关键点。 　　 发展的策略是对人内心的一种把握。应用这个策略的目的，是