规范劳动用工管理,构建与谐劳动关系.docVIP

规范劳动用工管理,构建与谐劳动关系 　　【摘 要】随着法治社会的建立，劳动者的法律意识逐步增强，研究当前社会劳动关系中面临的主要矛盾，规范劳动用工管理，依法维护劳动者的合法权益和用人单位正常的生产经营秩序，促进劳动关系的和谐发展很有必要。 　　【关键词】劳动关系；用工管理；和谐 　　2008年以来，我国社会保障法制建设进入了全新时期，先后颁布实施了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》和《社会保险法》等四部人力资源和社会保障方面的法律，《劳动合同法实施条例》和《年休假条例》两部行政法规，修订完善了《工伤保险条例》一部行政法规。随着一系列的社会保障法律、法规的颁布实施，尤其是法治社会的逐步建立，劳动者的法律意识将越来越强，会给用人单位的人力资源管理带来极大的挑战和困难，劳动关系中的矛盾将进一步显现。因此，研究分析当前社会劳动关系中的主要矛盾，规范劳动用工管理，依法维护劳动者的合法权益和用人单位正常的生产经营秩序，有助于及时化解和处理劳动关系矛盾，促进劳动关系的和谐发展。 　　一、当前我国社会劳动关系中面临的总体矛盾 　　（一）经济体制转型中遗留的矛盾 　　一是企业在经济转型中复杂的变化遗留的矛盾。在经济转型过程中，许多企业经历了下岗分流、改革改制、合资经营、停产歇业、关闭破产等复杂的变化过程，这些过程由于操作不规范、处理不彻底，遗留了大量的矛盾。 　　二是计划经济时期体制外用工遗留的矛盾。在计划经济时期，国家实行严格的计划管理，用人单位招用的人员，只有在国家下达的招工计划内，办理了招工手续的人员，国家才予以认可。由于种种历史原因，许多用人单位使用了大量的招工计划外人员，这些人员与用人单位有建立劳动关系的事实，但因他们的使用不在国家的计划管理范围内，导致了计划外人员那段工作年限不被认可，致使他们这段时期的社会保障缺失，遗留了大量的矛盾。 　　（二）劳动关系变化带来的新矛盾 　　一是传统的劳动用工管理模式与新形势下劳动用工管理的需求不匹配的矛盾。随着我国经济社会的加快发展，经济体制、社会结构、利益格局、思想观念及劳动保障法制建设不断变化和完善，这一切都需要我们的用人单位改变旧有的传统劳动用工管理模式，建立与新形势下劳动用工管理相匹配的管理模式，但由于用人单位的劳动用工管理没有跟上发展的需要，导致了管理与被管理者之间产生了矛盾。 　　二是劳动关系发展变化中利益分配不平衡的矛盾。一方面是企业的发展速度与劳动者收入增长不相匹配之间的矛盾，表现在企业高速增长、快速扩张，劳动者收入增长缓慢，与企业的发展速度没有保持适当的比例，由此产生了企业和劳动者利益分配之间的矛盾；第二是单位内部分配不平衡的矛盾，表现在企业的高级管理人员与一线职工收入差距越来越大、用工单位职工与派遣到本单位工作的劳务派遣人员收入差距过大、企业在岗工作职工与企业内部退养职工收入差距过大，由此引发了企业内部不同人员分配之间的矛盾；第三是不同行业劳动者收入差距过大的矛盾，表现在国有垄断企业职工与非垄断企业职工收入差距过大、国家机关及事业单位与国有垄断企业同类型人员收入差距过大的矛盾。 　　三是统一的劳动和社会保障标准与劳动关系多元化、复杂化变化不相匹配的矛盾。随着经济社会的快速发展，市场主体呈现出多样化的变化，劳动关系也随之发生了多元化、灵活化、复杂化的变化，保障劳动者充分就业权利的中小型、微型企业大量涌现，这些企业“小、多、散、杂”的特点以及劳动用工中的灵活性，与我们较高水平统一的劳动和社会保障标准之间的不适应带来了较多的矛盾。 　　二、规范劳动用工管理的依据和手段 　　由于当前社会劳动关系中面临中各种矛盾，因此，如何协调和处理用工单位和劳动者的矛盾，需要有法律法规和政策的指导，并采取合理有效的手段。 　　（一）依法管理 　　法律法规政策是用人单位在劳动用工管理中不可逾越的底线，任何单位的劳动用工管理规定，以及用人单位与劳动者的约定，都不得突破法律法规政策的规定。因此，人力资源管理首先应当是依法管理。 　　（二）依协商确定的结果进行管理 　　市场经济的根本特点是契约经济，因此，劳动关系双方平等协商是市场经济条件下人力资源管理的重要手段，这也是通过和谐方式解决矛盾的主要途径。 　　1.劳动关系双方协商的三种方式 　　一是集体协商，法律文书表现形式为集体合同；二是个别协商，法律文书表现形式为个人劳动合同；三是民主协商，法律文书表现形式为规章制度。 　　2.三种协商方式之间的关系及法律效力 　　集体合同是本单位劳动者共同的合同，劳动合同是劳动者个人的合同，法律规定劳动合同约定的标准不得低于集体合同，所以，集体合同是个人劳动合同的底线。当劳动合同约定标准高于集体合同时，应以劳动合同约定的标准为准；劳动合同约定标准低于集体合同，