浅谈绩效管理与人才队伍建设.docVIP

浅谈绩效管理与人才队伍建设 　　【摘 要】人是企业发展的生产力，人员素质尤其是领导的战略领导力和员工的高执行力在企业的发展中起着决定性作用。目前正在高速发展的扩张型企业，只有管理水平与之相匹配才能让这个高速成长的“巨人”不被牵绊，越走越快。论文分析了人力资源管理中的绩效管理和人才队伍建设是如何影响企业发展的。 　　【Abstract】People are the productive forces of enterprise development， and personnel quality， especially the leadership of strategic leadership and the high executive power of employees are playing a decisive role in the development of enterprises. At present， for expanding enterprises which are developing at a high speed， only the level of management can match it so that this high-growth Giant can not be caught in the lead， and go faster. The paper analyzes how the performance management and talent team construction in human resource management affect the enterprise development. 　　【关键词】绩效管理；人才队伍建设；人力资源 　　【Keywords】 performance management； talent team construction； human resource management 　　【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）10-0005-02 　　1 绩效管理 　　奖罚分明是绩效考核的基本思想，科学的薪酬制度是绩效考核的制度保障，公正感是绩效考核成功与否的灵魂。 　　首先从第一个层面谈为什么奖罚分明是绩效考核的基本思想。笔者认为奖罚分明是提高企业执行力的重要途径，以华为为例，华为的老板任正非给他的员工讲，不要把企业当自己的家，企业不是家，它不是带给你舒适感、放松的地方，它是为你提供生活保障的经济基础，所以想获得更好的物质保障，简单地说就是付出更多的劳动换取更大的价值。所以才有了华为的“奋斗者”[1]。奖罚分明需要明确“该怎么奖，该怎么罚”，明确奖惩的方式和奖惩的尺度，奖励和惩罚不明确都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻将起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉；惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或负面的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误，所以要奖罚分明、适度。 　　第二个层面，科学的薪酬制度是绩效考核的科学保障，绩效考核的指标可以根据公司年度发展目标进行适当调整，可是薪酬制度作为企业人力资源管理基本制度不能朝令夕改，所以薪酬制度的制定就要讲究科学性。设计科学的薪酬体系要考虑外部公平、内部公平和个人公平，薪酬设计要进行分层分类，针对不同级别的员工要有不同的层级；同时在每个层级上要有足够晋级的空间，为同级别表现不同的员工提供差异性。华为公司员工17万，工资水平从刚毕业的大学生到企业高管，从月薪几千元到年薪千万元，大家都可根据每个人的层级找到相应的工资水平，华为的薪酬制度可以说完全深入人心。从心理学上来讲，物质的激励是最直接快速有效的激励手段，基于这个原理，我们就要设计与之相匹配的薪酬激励政策，包括奖金、提成、薪酬晋级、股权激励等[2]。根据考核结果进行强制分布，对排名靠前的部门给予更多数量的员工晋级名额，工资可以晋级，这样的好处是打破了“大锅饭”和平均分配制度，同时使得干得好的员工和一般员工逐渐拉开差距，促进一般的员工有赶超的动力。 　　第三个层面，公正感是绩效考核的灵魂。俗话说每个人心里都有杆秤，这所谓的“秤”其实就是追求公平公正感，简单而言就是每个人在衡量价值的时候通常??找个参照物，比如说同部门的同事、同工种的工资水平、同时参加工作的人员等，所以，这就对制度的制定者和考核者提出了更高的要求。在制定考核制度的时候要明确企业的目标和任务是什么，比如说，市场部门的考核指标应该包括销售收入、利润、现金流及客户满意度等，你所考核