《目标管理与绩效核》教学讲义1.ppt

4—1、SH目标管理技术的企业创新促进功用 看谁思路广 游戏规则 每人发给10根火柴，限时10分钟，看谁摆出的等边组合平面图形最多； 每摆出一个用纸和笔记载下来，最后计数； 最多者优胜者。 企业利润来自创新。 企业家的特性就是创新，不创新就不是企业家。创新不仅是技术创新,还有制度创新。 企业创新的五个方面： 引入一种新的产品或提供一种产品的新质量； 采用一种新的生产方法； 开辟一个新的市场； 获取一种原料或半成品的新的供给来源； 实行一种新的企业组织形式。 4—1—1、熊彼特的企业创新理论 专业知识：创新原材料——员工自主选择目标达成途径和措施，这种自主性是一种权力，又是一种约束，使之必须不断努力学习与工作相关的专业知识。 创造性思维技能：忘掉过去的成功，突破积极的惰性——工作业绩的不断改善，日清日高、月清月高、年清年高：自我超越，使之不得不忘掉过去的成功经验，进而突破思维定式和积极的惰性； 激励： 外在激励：金钱、地位、荣誉、权力； 内在激励：价值选择、爱好兴趣——SH目标管理技术的边际对比的激励原理。 4—1—2、SH目标管理技术与创新的条件积累 4—1—3、SH目标管理技术与创新的过程分析 危机分析：问题识别——目标与现实的差距； 资源边界定义——目标实施的授权； 机遇分析——目标管理的措施计划； “积木”拆装试验——自我经营； 效果检验：问题解决的有效性分析——自我评价； 效益检验：成本分析——核心目标考核； 创新推广——知识共享。 4—1—4、SH目标管理技术与来自个体的创新障碍 思维定式：对一部分可资利用的信息很敏感，而对另一部分却很迟钝——核心目标约束，使之无法固守老经验和旧模式，迫使观念更新，方法创新； 策略障碍：唯一正确答案的思维方式，缺乏灵活性——不断更新的目标，必须拓展思路，在策略措施上创新； 价值障碍：由自己的价值观念来以偏概全、顽固不化——利益驱动力的存在迫使观念不断更新； 自我形象障碍：害怕失败，害怕与众不同，害怕否定评价——SH目标管理技术会创造一个争相创新的文化环境。 4—1—4、SH目标管理技术与来自组织的创新障碍 资源短缺与缺乏管理支持——SH目标管理技术强调权与事相匹配； 官僚主义与官样文章——SH目标管理技术会把死板的科层结构打碎； 岗位职能性短视——在SH目标管理技术中，下属员工的绩效中包含有对团队绩效的责任； 害怕批评——SH目标管理技术会让批语者自己无暇去挑他人毛病； 抵制变化——SH目标管理技术中的目标值每年有更新，谁也无法不通过变来达标； 害怕冒险的求稳心态——SH目标管理技术创造了一个都在创新发展的环境，谁也无法求稳； 从众趋同倾向——众人都在谋求创新，从众趋同就是创新； 对创新求全责备——“功不十，不易器”是孔老二的观点， SH目标管理技术就是要人们持续改进，小创新也可积沙成丘； 搭便车的巨大潜在成功对众多小成功的抵触——每个人的利益独立，责任完全，寻便车可不容易。 4—2、高绩效团队建设推动功用 4—2—1、高绩效团队的特征 以用户为中心，包括外部用户和内部用户； 工作目标明确，且达成目标的措施具体严谨； 成员之间相互尊重，并且沟通交流公开、坦诚、直接、充分； 团队及其成员谋求不断增长的业绩，不满足于现状； 授权明确； 责任分明； 信息反馈迅速准确； 决策参与程度高； 工作流程不断创新改进； 团队和成员个人并重的绩效评价； 时效观念强。 缺乏号召力； 缺少团队意识，独断专横； 没有连续政策； 计划措施不严密； 爱弄权术； 对团队成员缺乏信任。 4—2—2、团队失败原因——团队领导的失败 4—2—2、团队失败原因——团队工作重点的失败 团队工作目标不明确； 达成团队工作目标的措施不一致不明确； 成员个人不明确自己在团队中的角色性质，及达成团队目标自己所起的作用。 缺少团队组织的基本技能，包括召集会议、组织决策、信息反馈、问题解决等方面的技能； 缺乏团队融合训练能力； 未能协调团队发展与成员发展； 没有强化团队精神的绩效考核措施。 4—2—2、团队失败原因——团队工作能力上的失败 4—2—3—1、SH目标管理技术可有效地避免团队领导的失败 企业目标体系共同讨论制定，领导只须提供方向指导； 每个人都有自己的目标体系，领导者会逐渐习惯顾问、教练式的领导管理方式； 企业发展战略目标措施共同讨论制定，并定期审订修改，领导者朝令昔改的作风会受到约束； 企业的目标体系和员工个人的目标体系共同构成一个完整严密的系统，不存在计划措施不严密的问题； 员工的目标和达成目标的措施公开自主，领导者弄权术的爱好会逐渐改变； SH目标管理技术强调在员工目标的确立上达成共识时就给予充分的授权，对团队成员缺乏信任，在资源上支持不足的问题可有效抑制。 实施目标管理首先就要层层明确目标，