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互联网时代高职院校人力资源管理变革和创新研究 　　（湘潭大学商学院，湖南 湘潭 411105） 　　【摘 要】“互联网+”时代对于高职院校人力资源管理工作而言，既有很大的机遇，也有一系列的挑战。文章分析了高职院校人力资源管理存在的问题，提出了相应地解决对策。 　　【关键词】高职院校；人力资源；管理 　　随着全球新一轮科技革命和产业变革的来临，驱动着当今社会变革。“互联网+”不仅仅是将互联网结合于某个传统行业，它更加融入了无所不在的云计算、大数据、新知识，推动传统行业创新转型，已成为不可阻挡的时代潮流，正对经济社会发展产生着战略性和全局性的影响。 　　一、“互联网+”时代高职院校的机遇 　　（一）融合性。“互联网+”将新一代移动互联网技术结合大数据、云计算、物联网等互联网技术合力推进社会经济发展，衍生出新形态的“互联网+”行业。“互联网+”的出现并非取代传统行业，反之“互联网+”将会改变传统产业的现状，为其注入新的活力。 　　（二）重塑性。科技革命、信息共享、互联网已经打破了原有的社会结构、地缘结构、文化结构。互联网企业发展已经突破了地域的限制，微企业可以借助互联网扩大视野。云计算与大数据为企业减少了很多的人力物力，甚至节省了较大的时间成本。 　　（三）创新性。企业利用互联网思维来推动生产方式和发展模式变革，在此基础上更加有效地发挥创新的力量。例如企业可以通过大数据分析，直接将推广活动与新产品推送给感兴趣的顾客，消费者可通过微信、网站、手机APP订阅关心去的产品推送，随时随地购买全球的产品。 　　（四）以人为本。人的主观能动性是推动科技进步、经济增长、社会进步、文化繁荣的最根本的力量，互联网的力量之强大最根本地也来源于对人性的最大限度的尊重、对人体验的敬畏、对人的创造性发挥的重视。能够在人与人之间架起快捷方便的沟通桥梁，使之沟通了解更加顺畅。 　　二、高职院校人力资源管理存在的问题 　　高职院校人力资源管理是否成功是决定高校师资队伍建设、学校发展的关键因索。我国高职院校的人事管理制度存在着较为突出的问题，主要体现在以下几个方面。 　　（一）人力资源配置结构不合理 　　许多高职院校目前存在着人员比例失调人力资源配置不当的情况，师资队伍结构不合理，专业教师分布不均衡；教学型教师多而科研型教师不足；新开设专业缺乏专业的教师等。很多高职院校教师队伍的内部结构不是很合理，很多教??所从事的专业都并非其所擅长的学科，从而违背了人力资源管理的“能位匹配”原理。 　　（二）人力资源管理形式较僵化 　　目前高职院校人力资源管理模式下，多是依靠硬性的制度化约束来实现管理的目标，通过管理制度的严格制定，对员工的行为进行僵化的管制，在这样的情况下，员工往往个性与活力受到压制，在工作中过度谨言慎行，甚至形成了只需要管好自己不违反制度就万事大吉的思想意识，这不仅导致管理的僵化，还极大影响了员工间乃至部门间协同合作的有效性，导致学校内部向心力被极大削弱，制约学校的发展。 　　（三）职业发展培训体系不健全 　　培训是对现有人力资源进行有效开发，开发内容包括对人员的智力、技能的开发，调动人员的积极性增强组织凝聚力，为学校未来发展阶段合理人力资源配置提供基础支撑作用。有效的培训可以为组织发展提供新的工作思路、知识、信息、技能。就目前而言，我国高职院校对教职员工的培训工作严重滞后，没有在人力、物力和财力上给予足够的支持，严重影响到了学校的管理效能和人力资源管理工作的效率。 　　（四）有效激励机制较乏力 　　不少高职院校习惯于把眼光打在引进外校优秀人才，却严重忽视自身内部现有人才潜力的挖掘及其能量的释放。现有的人力资源管理评价系统和指标设置不合理，对于员工工作的量化和质化评价指标设计的不够具体，特别在绩效考评体系方面，其采用的考核办法流于形式，实质内容较少，没有发挥出对员工工作进行客观公正评价的作用，失去了通过考核促进工作改善的实质效果，严重影响了员工对工作的积极性，阻碍了员工对工作创造性的延伸。 　　三、“互联网+”时代下高职院校人力资源管理的策略 　　（一）树立战略人力资源管理思想观念 　　与“互联网+”时代交相呼应的是“大数据”时代的诞生，个人、组织的属性通过若干数据进行组合定义。对于人力资源管理工作来说，大数据技术可以对高职院校人力资源配置的维护、调整、运用等每个环节提供切实可靠的数据支撑。建立人才数据库可以使组织对人才资源的跟踪体系更加可控，可以在一系列相关数据的基础上，构建出教师的职业生涯规划路径；可以为院校整体战略的制定增加重要的数据支撑。针对高职院校人力资源的一系列工作，如引进高新人才、教师队伍的培训开发，人力资源配置的调整，都可以在大数据的作用下实现适应当地经济发展的需要。 　　（二）明确以用为本人力资