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SHRM实践和学习型组织关系探讨 　　[摘要]对于学习型组织的创建而言,战略人力资源管理(SHRM)实践是如何影响学习型组织的创建仍未得到国内外学者的广泛关注。本文基于知识管理过程视角对战略人力资源管理实践与学习型组织之间的作用关系进行了回顾与分析。本文认为,战略人力资源管理实践是通过影响知识管理中的三个核心内容从而影响学习型组织的建立。 　　[关键词]战略人力资源管理实践 学习型组织 知识管理 　　 　　一、引言 　　 　　近几年来,学习型组织已成为我国企业、政府和管理学界平凡使用的概念,关于学习型组织,目前已经积累了不少的研究成果,包括学习型组织的概念、特征、模型、建立技能等。按照SHRM的核心观点,人力资源管理(以下简称HRM)必须与企业的战略相匹配[1]。从SHRM的角度来看,人力资源是获取企业竞争优势的一种首要资源[2];就组织竞争理念而言,学习型组织认为知识是获取竞争优势的最重要资源。然而知识必然是通过人去获取的,因此通过人力资源管理实践去获取人力资源才有可能获取建立学习型组织所需的知识,从而真正的赢得企业的持续竞争优势。本文试图对国内外有关学习型组织与SHRM管理的研究进行全面回顾以揭示SHRM实践与学习型组织之间的关系。 　　 　　二、学习型组织与SHRM的研究背景 　　 　　野中郁次郎这样形容学习型企业的特征:“创造新型的知识并非一种专业活动……而是一种行为的方式,实际上,也是一种存在的方式,在这里,每一个人都是知识的创造者。”学习型组织是一个能熟练的创造、获取和传递知识的组织,同时也是善于修正自身的行为,以适应新的知识和见解(David A. Garvin)。我们之所以要建立学习型组织就是为了达到组织的战略目标,从而为企业获取持续的竞争优势。 　　这种观点与SHRM的研究观点是一致的,SHRM是使企业能够达到目的人力资源配置和活动的计划模型(Wright 和Mcmahan,1992)。这个定义强调了战略性的特点,也即匹配性,包括纵向的匹配即SHRM要与企业的战略相匹配以及水平的匹配即与整个SHRM系统之间的匹配。 　　 　　三、基于知识管理过程视角分析学习型组织与SHRM实践之间的关系 　　 　　颜士梅指出学习型组织有以下几个特征:就组织竞争理念而言,学习型组织认为知识是获取竞争优势的最重要资源;就组织结构而言,学习型组织的结构形式一般是横向结构或网络化结构;就组织文化而言,学习型组织需要建设一种强势的以信赖和分享为核心的组织文化;就组织愿景和战略目标而言,学习型组织应该有清晰的愿景和明确的战略目标,组织愿景和目标为组织成员个体学习和组织学习指明了方向;就组织的学习内容而言,学习型组织的“学习”包括成员个体学习和组织学习。 　　从学者彦士梅总结的学习型组织的特征来看,学习型组织的特征主要强调知识获取、知识共享和知识创造,而这正是知识管理的三个重要环节。因此,可以从知识管理的这三个环节出发来揭示人力资源管理实践对学习型组织创建的影响。学习型组织的特征之一就是强调知识的获取,在进行人力资源的招募与甄选活动可以增加知识的获取。学习型组织的特征之二强调知识的共享。新知识的创造始于知识共享,组织知识管理最核心的内容也是知识共享(Nonaka,1991)。因此,人力资源管理实践中的薪酬激励措施和绩效评估体系对于促进知识共享进而建立学习型组织起着重要作用。学习型组织的特征之三强调知识创造,而人力资源管理实践中的培训活动可以通过对知识的开发来促进知识创造,从而有利于学习型组织的建立。 　　综上所述,SHRM实践有利于个体与组织不断获取知识、共享知识和创造知识,这正符合学习型组织的各项特征。从知识管理的视角来看,人力资源管理实践可以通过影响知识管理过程来创建学习型组织。SHRM实践作为一个系统,主要通过影响员工的技能、行为和知识来促进知识管理,从而为学习型组织的创建提供前提。SHRM实践影响学习型组织创建的最重要环节是通过具体的人力资源管理策略来实现知识共享,这也是组织利用人力资源管理实践来建立学习型组织的关键。 　　 　　四、小结与未来研究方向 　　 　　SHRM实践与传统的HRM实践不同,它更强调HRM实践的战略性、匹配性与捆绑性。基于知识管理过程视角,本文探讨了SHRM实践的四个方面是如何通过知识管理的三个核心内容作用于学习型组织。未来的研究应关注以下几个方面:(1)人力资源管理系统包括人力资源管理原理、人力资源管理政策、人力资源管理计划、人力资源管理实践和人力资源管理文化五个层次。本文仅仅探讨了SHRM实践对学习型组织的影响机制,可以基于其他人力资源管理的不同视角对学习型组织进行研究。(3)引入了知识管理这个中间变量来研究SHRM实践与学习型组织之间的关系,以后可以尝试选取