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中小企业人力资源管理人性化和规范化研究 　　一、引言 　　中小企业是我国经济结构中的主要组成部分，相对于大企业而言它们数量众多、经营方式多样，更可能利用劳动密集型的生产过程，在促进就业、培育企业家与企业精神、增加人民收入、推进技术创新、缩小城乡差距等方面发挥着更重要的作用。由于我国中小企业生命周期一般较短，随着我国经济发展和转型以及全球竞争的加剧，对中小企业的发展也提出了更高的要求。回顾管理理论发展的百年历程，管理学科的发展，从本质意义上来说，是在科学理性、制度理性和道德理性三者之间寻求一种“最优解”，其实质是在人性化和规范化中寻求最佳融合。然而，反观中小企业现实，很多中小企业都是依靠低的劳动力成本来获取生存与发展，人力资源管理的人性化和规范化难以得到有机融合和有效兼顾。但随着我国廉价劳动力时代的渐行渐远，迫使中小企业进一步提高效率，与此相伴的是员工忠诚度和敬业精神的明显降低。就中小企业而言，仅仅依靠提高工资已经不足以吸引工人，必须革新传统的“用工模式”。我国正处在经济发展和社会转型时期，是企业进行组织变革、探寻组织动力与雇佣关系变化的活跃时期，在此过程中，具有非明文性或暗示性特点的心理契约开始在企业的人力资源政策中扮演着越来越重要的角色。而且由于心理契约能给许多尚不清楚的组织现象（ 如可感知责任的作用、组织与员工关系等问题） 以强有力的解释，而成为最敏感、最集中反应这些变化的因素。企业作为一个生命有机体，不同发展阶段具有不同的特点，企业与员工之间未公开的相互期望也处在动态变化之中，员工心理契约也相应地呈现出阶段性特点。对其进行动态分析对于实现企业员工心理契约相对平衡，减少员工抱怨、提高员工的工作满意度以及工作绩效起到相当重要的作用。因此，笔者拟结合企业生命周期理论，从企业不同发展阶段员工心理契约的特点出发，分阶段从人力资源管理的人性化和规范化上改变中小企业传统“用工模式”的观念和方式，为解决当前中小企业生存与发展困境、进一步提升中小企业竞争力打开一个突破口，从而推陈出新，带来企业的长远发展。 　　二、中小企业人力资源管理规范化与人性化现状 　　（一）人力资源管理规范化与人性化的理念滞后 中小企业因其企业规模较小、融资困难、生存环境相对不利等原因，致使其管理者不得不更多地从短期利益出发关注企业的效率问题，而非从长远角度出发，以人为本，考虑企业的可持续发展问题。很多中小企业在经营中存在唯利是图、不顾伦理道德、拖欠员工工资、辱骂体罚员工、不依法支付加班费、不提供法定的福利待遇等问题。而且绝大多数中小企业属于家族式或泛家族式企业，反映在企业内部，企业主的家长作风、任人惟亲和个人主义可能使企业达不到科层组织所拥有的秩序和效率）。另外，也有些中小企业仅关注规范化，把整个企业的流程拆解开来，找出关键点，进行简化，从对机器应用有利而不是从对人有利出发设计动作和制定规范与标准，凭借制度和纪律对员工实行严格的控制与监督，忽视员工的心理和社会需求，将员工更多地视为成本的增加因素而不是利润的创作者。仅少数管理者具有人性化意识，但兼具规范化与人性化的中小企业则寥寥无几。 　　（二）企业员工类型的多元化倾向对规范化和人性化提出更高的要求 目前，一方面，大量的独生子（1980年以后出生）开始涌入职场，成为职场的生力军。他们具有受教育程度较高、对职业的期望较高、年轻有朝气、对工作比较挑剔、讲究公平感、流动性较强等特点，与60后、70后出生的员工在人生观、价值观以及期望值上有很大的区别，而且在今后很长一段时期企业都将会面临这种代际更替问题；另一方面，在同一代群不同群体之间价值观也呈多元化。这就使得忽略人性和个体能力差异的基于同质化理论的人力资源管理理论和实践难以有效应对现代职场的发展变化，进而引发群体冲突增加、员工敬业度和组织公民行为明显下降等大量的人力资源管理问题。正所谓“老人老办法解决不了新人新问题”，这就对企业人力资源管理的规范化和人性化提出了更新、更高的要求。 　　三、中小企业不同发展阶段员工心理契约特征 　　（一）员工心理契约的构成 心理契约是存在于员工和所在企业之间的非正式的、未公开说明的隐性契约，它体现了员工与组织之间对相互责任和义务交换关系的态度与理解，它不受法律约束，但却在雇佣关系中发挥着重要作用。个体对自身与组织间心理契约关系的认同评价水平对其工作满意度的表现具有很强的影响。员工心理契约通过工作满意度对离职意愿具有预测能力，如果一个组织员工的心理契约出现失衡，不但会降低员工对雇主的忠诚度，甚至可能会使大批核心员工脱离组织，使企业丧失竞争优势。目前对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约中的组织责任方面，主要表现在工资报酬、奖金福利、长期工作保障和职业发展方面。但心理契约是一个复杂的心理结构，其具体内容可能包含很多方面，