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G公司员工离职分析和对策思考 　　[摘 要]本文以G公司为例，从理论与实际操作的角度出发，通过离职分析来改进和提升企业人力资源管理状况提供了有力支持。 　　[关键词]离职分析 离职原因 对策 　　现在，企业越来越强调员工的忠诚度，重视通过各种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总会有人对企业的现状不太满意，采取的行动就是选择离职。过于频繁的离职会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。 　　一、G公司员工离职基本情况 　　上年度，G公司在职员工323人，27名员工离职，其中26名员工辞职，1名员工被辞退，员工流失率为9.11%。 　　去年初，公司刚发完年终奖金，员工辞职出现小高峰；由于2月过年，辞职人数较少；3月、4月，各公司大规模招聘开始，员工辞职人数激增；5月～8月基本是每月平均辞职2人；9月以后只有2人辞职。 　　G公司辞职员工的男女性别比率2.25：1，公司在职员工的性别比率2.5：1；从绝对数看，男性员工辞职人数大于女性，但从相对数看，女性辞职比率略高于男性。 　　二、员工辞职原因 　　通过与辞职人员所做离职面谈进行分析，以下几方面是导致员工离职的主要原因。 　　1.薪金低。公司流失的员工薪酬级别多数较低（工资低于公司平均工资）；他们在公司工作不超过2年，并且多数是在公司成长起来的毕业生。当员工逐渐积累了一定的工作经验，而公司提供的工资滞后于他们的成长速度；并且部分员工在长期加班加点工作后，产生了疲劳感和厌倦情绪，认为相对于付出的劳动，回报并没有达到预期的期望，因此选择辞职。前年，由于薪金低离职的员工有19人；去年初，公司调整薪酬后，基本缓解了员工由于薪金低而造成的离职原因。上年，有6名员工离职时明确表示薪金低，只有4名员工离职的主要原因是由于薪金低。 　　2.缺少个人事业发展机会。一般员工在达到一定的薪酬级别后，更注重自我价值的实现。当他们在职位上即看不到上升的空间，也不能在工作中获得技能提升时，他们就会对目前的工作失去兴趣。 　　3.离职员工的职业理想不适应公司化运营机制。这部分员工追求稳定的工作和收入，希望能有大量的自我支配时间，所以他们认为机关、事业单位是更理想的职业选择。 　　4.回校深造。受到社会大环境的影响，就业压力逐渐增大，一些员工为了寻求更好的职业起点和个人发展，于是选择了继续学习和深造。 　　5.找到更合适的工作。有些员工的天性就是不安于现状的，他们不断寻找更好的机会，当一些知名度和薪酬待遇更高的公司向他们抛出橄榄枝时，他们会毅然选择跳槽。 　　6.家庭原因。由于父母、配偶或男女朋友在外地，综合考虑各方面因素，如情感、个人发展等，最终选择离职，此原因是本年度离职最多的原因。但从我们的直觉判断，有一些员工不愿意说出真实的离职原因，而选择说家庭原因导致辞职。 　　7.健康原因。有一些员工因生病，或在长期加班后，感觉自已的身体状况很难适应大强度的工作量，而决定辞职。 　　三、降低员工离职率的对策 　　公司当前的员工辞职率在10%以下，员工流动控制在合理的范围内。通过与员工进行离职面谈，G公司应在以下几方面进行改善： 　　1.均衡调整薪酬。薪酬对于年轻员工的择业影响占绝对比重，毕竟多数都面临着购房、成家这些需要钱的人生大事。建议公司每年至少有一次工资普调的机会，尤其是对刚参加工作的新员工，当他们的工作水平得到大幅度提高时，公司在薪酬上也应给予他们相应的提高。 　　2.进一步加强项目管理。目前公司的项目计划与项目实施多数不符，建议严格执行项目计划，公司可先从小项目抓起，逐步扩展到大项目。公司各级负责人要严把项目的计划、实施、控制等重要关节。在项目设计阶段制定出详细的项目实施进度，有明确任务及完成时间，严格检查考核。 　　3.均衡项目内部分工。员工认为项目组内工作安排不够科学，员工有忙、有闲，忙闲差距较大。各部门在工作相对较少时，应更注重培养人，让员工掌握进入下一个项目应具备的技能，以便所有员工都能在实际工作中发挥出作用。各项目应避免发生能干的员工身心疲惫，闲着的员工无事可干，还增加了项目成本。 　　4.高端人才合理使用。G公司缺少在宏观上制定整体业务架构、把控全局的人才。建议各部门安排高级技术人员做高端的业务，让他们投入更多的时间、精力研究业务架构，而不是在工作忙时，所有的员工不分级别，都去编代码。从提高工作效率和人尽其才的角度出发，公司也应该让花费高人工成本雇佣的人才发挥其应有的作用。 　　5.加强企业文化建设。在大的氛围中培养员工能真正站在公司的角度考虑问题，而不仅仅是考虑自身利益；其次，倡导员工勇于承担责任，而不是互相推卸责任。 　　6.加强管理沟通。公司招聘了大批非本地生源毕业生。从今年的辞职原因看，由于家庭原