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人力资源和企业可持续发展研究 　　摘要：人力资源与企业可持续发展的关系是一个全球性性问题，它得到了国际社会的广泛认同，同时也是我国现代化建设面临的一个现实问题。作为影响企业可持续发展的诸多重要因素之一的人力资源的问题，越来越成为当前研究中国企业可持续发展的一个不容忽视的重大课题。本文首先分析了人力资源与企业可持续发展的关系，并根据中国的国情，提出了人力资源开发战略是中国企业可持续发展选择的观点，并对此提出了一些建议。 　　关键词：人力资源 作用 途径 　　 　　一、人力资源的内涵 　　 　　人力资源是具有智力劳力或体力劳动的人们的总称。就整个社会而言：它是指人类进行生产或者提供服务，推动整个社会和经济发展的劳动者的各种能力的总和。就企业而言，它是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总和。 人力资源具有如下特点： 1．人力资源的创造性：人力资源有别于其他资源最重要的一点，就是它有创造性。首先：人力资源具有思维、情感，有主观能动性，能够有目的地进行活动。既能够能动地改造客观世界，对外界具有清析的看法，又能对自身行动作出抉择。其次，他可以通过教育和学习强化自己，提升自己，使自己获得更高的劳动力素质，从而能进行更大范围的创造性活动。 2．人力资源的需求性：美国管理学家马斯洛的“需求理论”把人们的需要分成5个层次：①生理的需要；②安全的需要；③社交的需要；④自我尊重的需要；⑤实现抱负的需要。不同的人有不同的需要，各自权重依人而定。3．人力资源的不可逆转性：人力资源作为生命有机体，有生、老、病、死，有生命周期，能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段。对在职员工如果不能及时地培训和合理有效的使用，劳动力的智力和体力是会衰退，淘汰和丧失的。 　　 　　二、人力资源在企业可持续发展中的作用 　　 　　经济可持续发展要求动态发展资源的历史积累和利用必须符合两个基本原则：一是同经济体系现在与未来的发展相吻合；二是积累和利用过程中所形成的外部性效应的积累必须为正。可持续发展从资源的角度讲就是以人力资源代替自然资源的发展模式，率先提出“人力资源”概念的委过经济学家舒尔茨指出，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本和劳动力的增加重要得多。另一位经济学家贝克尔通过研究也指出，人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本。发挥人力资本的作用就是发挥人的知识、技能和创造力。应该看到，人力资源是企业实施可持续发展的关键，另一方面人力资源开发本身也存在一个可持续发展的问题，人力资源是指包含在人体内部的一种能力，是体现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的资源。他的核心是人力，最关键的要素是智力，企业可以通过人力资源开发、科技进步积累来推动企业的可持续发展。没有人力资源的开发和利用，企业的可持续发展将无法实现，因而人力资源在企业可持续发展中有着极其重要的作用。 　　 　　三、充分利用人力资源实现企业可持续发展的途径 　　 　　1、人力资源开发应立足于现有资源 　　人力资源开发首先基于对人才的认识和尊重。对于我们来讲不是缺少人才而是缺少发现，不是作为和可能真正发挥人才作用的主观不努力，而是人才成长机制的欠缺。学术界和许多民企老总认识到，参与国际竞争，我们最大的优势是人才优势 最大的危机是人才流失。人力资源作为一个动态的资源，引进人才固然重要，但远不如留住人才、开发人才更经济、更便利。人是多层次、多元化的，而绝对的庸才是极少数极个别的。因此，我们应该珍视现有的人才，留住人才与引进人才同样重要。 　　2、转变观念，积极优化人力资源开发和人才储备的环境 　　人力资源开发和人才储备是企业实现可持续发展的首要条件，不仅仅是一个思想重视的问题，必须认真实践，讲究实效。 　　1）、由现在的人事平面管理向人力资源开发利用立体管理转化。一直以来，习惯于根据部门专业人员数量需要和岗位空缺分配人员，或根据个人要求安排工怍，而缺少站在人力资源开发和利用的角度促进员工在不同层次的交流和结台员个体性格、兴趣、文化以及约束发展趋势和水平进行深度配置。主要是在人们观念中还没有认识到人事部门在人力资源配置．开发中所能体现的巨大效益，缺少对员工的正确评价，缺少对人事部门的用人风险考核。 　　2）、要走出唯学历误区。学历不代表水平，更不能代替工作能力，只能说明其思维方式已经过某一文化程度的培养已是人们的共识。首先，对大学生的了解基本限于学历的了解，要承担因为未知而可能产生的职业道德风险，这本身就是一种缺陷；其次，我们必须考虑要付出的熟练成本，还要付出相称的人力费用和弥补可能其实并不适宜工作的机会成本。 　　3）、员工培训要兼顾针对性、实用性与滚动性、延续性．突出业务素质与道德索质并举。大规模的培训是立足当前员工素质面向未