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中小型企业人力资源管理问题和对策探讨 　　中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）09-000-01 　　摘 要 中小型企业因其自身经营规模小、管理不规范等原因，在长远发展方面还存在着诸多问题，尤其是在人力资源管理方面。因此，本文对中小型企业人力资源管理问题与对策进行探讨，具有很重要的现实意义。 　　关键词 中小型企业 人力资源管理 地位 问题 对策 　　一、中小型企业人力资源管理问题分析 　　（一）人力资源管理部门职能严重缺位 　　很多的中小型企业没有设置单独的人力资源管理部门，把人力资源管理的工作笼统的纳入办公室部门，这样做不仅给办公室人员造成很大的工作负担，同时在这样的企业，管理者通常欠缺人力资源管理的深度和广度，管理起来势单力薄，不利于企业的长期发展。 　　（二）缺乏人力资源战略规划 　　在我国，中小型企业的平均寿命大约为2.5年，而欧美国家的则为40年左右，之所以会有如此巨大的差异，主要原因在于，我国的中小型企业过分地依赖于外部市场，把主要的精力都投向了做好外部市场上，而疏于对企业的内部管理。 　　（三）企业员工招聘缺乏科学性 　　首先是招聘人员方面：①缺乏专业的招聘人员，招聘人员随意派遣。这样不仅影响人才招聘质量，还会让企业形成管理混乱的局面。②部分中小型企业在招聘时“走后门”、“任人唯亲”现象严重。其次是在招聘机制方面，表现如下：①招聘渠道存在误区，一味地将招聘信息的宣传依赖于名气较大的媒体，这样会产生难以控制的招聘成本。②招聘方法过于单一，在招聘过程中，很多企业往往重学历不重能力，重言谈不重实绩，招聘时很少采用能考察人才实干能力的笔试、面试、心理测验等招聘方式，造成了对人才实际能力的忽视。 　　（四）员工绩效考核机制缺失与不公平 　　在很多中小型企业中，是缺少绩效考核体系的，即使在有绩效考核体系的企业中，通常也缺乏健全科学的绩效考核标准，或者考核标准仅仅停留在表面形式上，或者存在着严重的绩效考核不公平的现象。这样严重影响员工的工作积极性的同时，不利于企业的健康有序发展。 　　四、新时期中小型企业人力资源管理对策探讨 　　（一）转变思想观念，完善人力资源管理体系 　　首先需要对人力资源管理有深入而了解，人力资源管理最大的特点是“以人为本”，坚持这一原则，才能体现现代人力资源管理的精髓，才是现代中小型企业内部管理的关键。企业正在掌握这一原则后，还要对企业内部的人力资源需求和供给进行正确预测，分析中小型企业人力资源供需平衡的关系的同时制定相应的政策，同时 还需对人力资源管理过程进行跟踪落实，对管理结果进行及时地评估。通过这些途径，转变传统观念，建立起完善的人力资源管理体系，以实现中小型企业的健康有序发展。 　　（二）策划有利于企业战略发展与员工自我实现的人力资源规划 　　对于竞争压力较大的中小型企业来说，更是要遵循这样的宗旨，在每一个会计年度结束后，企业的人力资源管理部门要对下一年的企业人员变化状况做出详细的规划，找出职位空缺，以便有充分的时间，了解企业内每一个员工的特点和职业需求，将人才与职位进行合理的匹配，以实现企业与员工的发展目标相一致，实现企业与人才的共赢关系的建立，达到保证企业发展的同时，实现员工自身价值的充分发挥。 　　（三）企业要科学进行员工招聘 　　不同于很多大中型企业，中小型企业在人才招聘的过程中往往对招聘、培训、绩效、薪酬、规划和劳动关系六大人力资源没模块没有清晰的划分，造成了中小型企业在人力资源管理过程中形成招聘机制不健全、培训机制不健全和激励机制不健全的诸多问题。这些问题对中小型企业的发展形成了隐性的制约。尤其是在招聘机制方面，必须改进选聘方法，选择灵活的招聘渠道，挖掘自身的优势，提升人才招聘的竞争力，科学进行员工招聘，以实现对企业真正需要的人才的吸引力，形成人力资本的优化集约。 　　（四）完善科学合理的员工绩效考核与激励体系 　　员工的动力来自于自身需要的满足程度，相应的激励工作做好了，员工才会有更大的工作积极性，绩效考核的成绩才会更好。在物质激励方面，要建立完善的社会保险制度和职工福利待遇，实行差异化的薪酬管理制度，把员工的薪资与个人工作业绩和企业的效率结合起来。在精神激励方面，中小型企业需建立完善的民主制度，增进员工与企业之间的情感。 　　（五）构建适合企业员工发展的文化环境 　　中小型企业要努力构建以“家文化”为核心的企业文化，更要坚持“以人为本”，针对不同的员工，满足他们不同的需求，让员工对企业有归属感，只有员工对企业有了感情，思想和心态与企业达到高度整合，使得个人“小我”和企业“大我”达到同步发展，才能使员工与企业形成共同的信念，达成一致的行动，有共同的价值观念。 　　（六）做好企业人才引入与