创新管理模式和新时期人力资源开发.docVIP

创新管理模式和新时期人力资源开发 　　摘要：人力资源开发是对人力资源进行整合、规划、调整，提高组织现有的人力资源管理水平，提升人力资源管理效率的活动。本文分析了传统人力资源开发模式存在的问题，并提出了创新事业单位管理模式与人力资源开发的策略。 　　关键词：管理模式 创新 人力资源开发 　　人力资源开发（Human resource development）是指一个组织依托现有的人力资源，依据组织目标、结构，对人力资源进行整合、规划、调整，以提高组织现有的人力资源管理水平，提升人力资源管理效率的活动。人力资源开发是由传统的人事管理逐步演变而来的，最先应用于企业。近年来，随着政府的公共服务功能不断健全，对事业单位人力资源开发创新也提出了更高的要求。 　　一、传统人力资源开发模式存在的问题 　　1.激励机制单一 　　一方面，重物质激励轻精神激励。“双因素”理论指出，“激励因素”和“保健因素”是影响人力资源开发的两大要素。而传统的人力资源开发过于注重“激励因素”的满足，而忽略单位职工的“保健因素”。目前，事业单位大都实施了绩效工资制度，使得职工工资与岗位绩效挂钩，从一定程度上激发了职工的工作积极性。但是从“双因素”理论上看，物质激励只能满足职工的“保健因素”，而不能够使职工产生满意感，只有在物质激励的同时进行精神激励才能满足职工的“激励因素”。另一方面，缺乏管理弹性、管理个性化不够。“复杂人”理论认为不同的个体在不同的条件下，其心理特征也各不相同，拥有各种不同的心理需要。例如：年龄大的职工对于工作的稳定性、舒适性要求较高，而年经职工对于工作的挑战性、创新性、趣味性要求更加迫切，更加关注于自己的发展。而在传统的人力资源管理中，把所有职工视为简单的“经济人”，针对各类不同的职工采取统一的管理方法，没有建立多维交叉的激励体系，不能照顾到职工间的个体差异性。 　　2.人才选拔与信息反馈机制不健全 　　长期以来，事业单位的干部选拔机制不够透明，存在暗箱操作的现象，导致了“任人惟亲”，而不是“任人惟贤”。使得投机取巧的钻营者有了提升的机会，而真正有能力的职工不能通过正常渠道成长，发挥更重要的作用，剥夺了普通职工晋升为领导岗位的机会，严重挫伤了普通职工参与单位管理的热情，使一些有能力、有抱负的职工对单位离心离德，最终自暴自弃。同时，一些单位，在管理上没有实施高效能的“扁平化”管理，而是实行传统的多层级的垂直化管理，处级、科级等中间管理层级过多，一线职工与领导层缺少信息沟通与交流，致使导致普通职工没有机会得到上层领导的赏识，晋升困难。而一些投机取巧者，则利用这种机会，与中层领导间进行不正当的权钱交易，使自己得到职位上的晋升，更加助长了单位内部管理的腐败，降低了单位的凝聚力。 　　3.不注重人力资本投资 　　人力资本是指通过教育、培训、劳动力迁移等方式获得的，反映在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。人力资本投资是通过对人的投资，增强人的整体素质的一切活动，人力资本与资本、劳动技术共同推动着一个单位的健康发展。而我国许多事业单位不重视对人力资本的投资，把人才的培训当作单位的负担，过度看重人力资源开发中的成本，而忽视人力资本投资后的收益。 　　二、创新单位管理模式与人力资源开发的策略 　　1.建立全面薪酬体系，推广“柔性薪资” 　　要大力推进具有竞争力的“全面薪酬体系”建设，在全面薪酬体系中包括内部薪酬（参与管理、工作自由、工作趣味、自我发展）与外部薪酬（直接报酬、间接报酬、非物质报酬），使薪酬的分配更加科学合理。 　　一方面，要对薪酬进行“全面化”管理。在绩效竞争的基础上，使薪酬分配更加科学合理，在“保健因素”的基础上，更有利于“激励因素”的实现。要摒弃传统的“重物质、轻精神”绩效工资的以“工资为本位”的薪酬管理模式，树立“职工本位”意识，充分照顾到每位职工的个体差异性。根据每个职工的不同心理特征、实现需求，为其量身定做个性化的“薪酬组合系统”，并根据职工的变化及时做出调整，使每个职工都能够得到最大的激励与满足。这种全面的个性化薪资管理体系，不但注重职工完成业绩的结果，更应注重职工工作的“过程”，即“工作是怎样完成的、工作态度如何、对工作的条件是否满意等”。例如，针对中青年职工，在“薪酬组合系统”的设置中，可以对降低基本工资比重，提高“绩效与福利、奖金”等收入的比重，满足他们追求变化与挑战的心理需求，鼓励年轻职工进行工作创新，实现更好的业绩。对于年龄偏大的职工则应采取相反的策略，使其“保健因素”更加稳定，有利于他们更加心无旁骛地工作。 　　另一方面，实施“柔性薪资”，提高薪资管理的弹性。在薪资激励的过程中，不仅要将职工作为“经济人”看待，更要将其作为“复杂人”看待，建立一个涵盖“参与管理、工作自由、工作趣味、自