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军官培养和职业生涯管理 　　信息化条件下的新军事变革需要一支优秀的军事人才队伍，军官是军队人才队伍的主体。对军官的培养直接决定了军队人才队伍的质量，历来是部队工作的重点和难点。科学、合理、有效的职业生涯管理则为军官培养工作带来了新思路。 　　 　　一、职业生涯管理的概念 　　 　　职业生涯管理是一个系统，包括个人职业生涯管理和组织职业生涯管理。该系统的有效运转达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的组织氛围，通过促进个人的发展进而促进组织的发展。职业生涯发展对个体及组织都至关重要。对个人而言，缺少职业生涯管理可能会导致事业受挫，并感到不被组织重视，影响积极性的发挥和工作绩效;对组织而言，不能有效地鼓励个人进行职业生涯规划，将会导致出现职位空缺时找不到合适的人员来填补或人浮其事、人员忠诚度降低、培训和规划缺乏针对性。 　　目前在全球范围内，职业生涯管理都是一个热门的问题，在企业人力资源管理中已被广泛应用，并取得了很好的效果。当前军队在培养、吸引、引入、保留人才方面还存在一定的问题，影响了部队战斗力的增强和发挥。因而，在军队尤其是军官培训方面引入职业生涯管理概念，促进军官的长效可持续发展，是与以人为本的理念符合的，也是促进部队发展的必然要求。 　　 　　二、职业生涯管理对军官培养的必要性 　　 　　（一）符合军官培养的目标要求 　　职业生涯管理把个人的发展提高到了一个很高的地位。将职业生涯管理概念引入军队，有人可能会产生“军队是否还讲牺牲奉献”的疑问。其实军官职业生涯管理的重点在于军官的个人发展与部队的发展是紧密结合的，个人的价值需要在集体的价值中实现。对军官职业生涯进行管理，最终是为了通过军官个人的发展提高军队工作绩效，促进军官个人与军队的协调发展，增强部队战斗力。 　　（二）提供当前问题的解决出路 　　目前我军对军官的培养主要依靠军事院校的学历教育，依托地方院校的国防生教育，更有科技强军计划和选送出国进修的机会，还有各种非学历培训。花如此大力气，军队却还经常身陷没有人才或留不住人才的困境，而很多军官也面临经过部队多年培养却在部队无用武之地的尴尬。职业生涯管理可以综合部队的需求和个人的专长与兴趣，使培养不仅具有连续性，也有指向性，避免培养资源的浪费。 　　（三）满足军官队伍的内在需求 　　军官队伍在军队中是学历相对较高的群体，他们对自我实现有较高的要求，对自我的发展有强烈的内在需求。职业生涯管理有助于军队与军官个人对职业发展进行规划，使军人的奉献职责同时也能成为一份充分实现自 　　我价值的事业，激发军官的成就动机，并为军官自我发展指明方向，使军官发展进入长效可持续的循环。 　　 　　三、职业生涯管理对军官培养的启示 　　 　　在军官培养方面，职业生涯管理给我们如下启示： 　　（一）科学选拔任用，实现人职最佳匹配，破除对人才的片面理解 　　有人认为军官受过高等教育，不管专业是否对口，性格、爱好、气质是否适合，只要是组织分配的岗位，就应该能胜任；不按岗位和才能相符原则配置人才，忽视人的个性随意使用，有缺就填，有空就补的状况屡见不鲜，造成“ 学非所用、用非所学”，大材小用、小材大用，人职不符等不正常现象。这些不仅是对人才自身的浪费，也是对部队培养资源的浪费。 　　用科学的方法选拔任用，进行合理的人职匹配，可以大大节省管理资源，达到事半功倍的效果。在和平条件下，军人职业所涵盖的岗位多种多样，不同岗位的工作内容、要求、环境各不相同。同样，不同的人所具备的能力和个性也迥然相异，“术业有专攻”，大多数人只能做到某一行业或某一领域的专家，不可能面面俱到。管理部门要认真分析每个军官的特点，在安排岗位时，运用人职选择理论――如霍兰德的人业互择理论、薛恩的职业锚理论以及气质、性格与职业的匹配理论，采用人才选拔方法――如笔试、面试和心理测量等技术手段，充分考虑他们的专业和特长，选拔、培训有潜力的人。 　　（二）合理统筹设计，优化培训进修机制，改变盲目送学的状况 　　部队是一所大学校。一名军官的职业生涯中，面临部队提供的各种短训、代职、深造的机会。大多数军官通过这些教育培训更新了知识，拓展了思路，受益匪浅。然而，我们也不能忽视实际运作过程中存在的一些问题。如选择受训人员时随意性太大，出现不能选派需要受训的人员或把受训当成任务随意分配的情况，有的甚至刚刚受训后便面临岗位调动或转业。 　　职业生涯管理应从军队的发展战略、军官管理战略的需求出发，合理统筹设计，优化培训进修机制。根据岗位需要和个人情况，将岗位考核与个人评估结合起来，定期作调研，做好军官的供求预测，科学规划，制定科技干部的短期、中期、长期规划，合理选择受训人员，该送学的绝不压制。在制定职业生涯规