10.如何做好一个部门主管.ppt

主管的位置和角色 怎样与下属沟通 部属需要（上级） 上级沟通行为 关心-------------------------主动询问、问候、了解需要与困难 支持-------------------------帮助解决问题、给予认可、信任，给予精神、物质帮助 指导--------------------------诱导、反馈、考核、在职辅导、培训 理解--------------------------倾听、让部属倾述 重视--------------------------授权、信任、尊重、认可 得到指示--------------------清楚的指令、不多头领导、健全沟通渠道 及时的反馈-----------------定期给部署工作上的反馈 给予协调---------------------沟通、调解、解决冲突 怎样与同级沟通 同级需要 沟通行为 尊重----------------------多倾听对方意见，重视对方意见，不背后议论 合作----------------------主动提供信息，沟通本部属情况 帮助-----------------------给予支持 理解------------------------宽容、豁达 案例讨论 一部门主管总埋怨手下素质差，所有的事情都喜欢自己做。（为什么？） 一部门主管每天忙得不可开交，绩效考核结果却总是不理想。（为什么？） 一主管经常急了就骂他的下属，但下属并不嫉恨他 为什么有些部门里的员工干劲冲天？ 手机，一种心理安慰的工具 离开手机，就是一种信任 我们的部下不一定比我们差，只是没有授权而已 成功团队的特征 目标明确 责任清楚 畅所欲言 共同决策 全体参与 团结协作 团队成功至上 建设团队的4个阶段 一、建立阶段 建立有效的组织架构 明确组织目标、方向和成员的角色 加速成员的角色的认知 确立个人目标，并与组织目标一致 建设团队的4个阶段 三、适应阶段 建立相互现任，相互支持，人际宽容的环境 Jahair窗口“公开区”扩大，成员间相互给予更多的反馈 培养高度的责任感，积极承担份内外工作 授权，决策权力下放 Jahair 窗口 我 知 我不知 你 知 你不知 思考题： 1.最理想的Jahair窗口形式是怎样的？ 2.打开“公开区” 窗口的措施有哪些？ 在乎你的团队 作为一个主管，不要在领导或他人面前提到自己的部门时说“他们”二字，他们没做好，他们怎么怎么样。 在你的团队里，没有他们，只有我们。 在你的部属面前，不要使用”他们”两个字眼。 面对外面只有我们，没有他们。 员工消极情绪分析 消极情绪的表现： 出现大量违法与不满情绪 出现效率低，人浮于事，或消极怠工的现象 缺勤率增长、懒散 员工对工作缺乏兴趣、效率低 请病假人数增多 出现原因不明的疲惫现象 人员流动增多，常发生争吵 缺勤是衡量员工积极性的一项标准 绩效评估中4种员工类型 需 求 理 论 马斯洛需求层次理论： 生理需要?安全需要?社会需要?尊重需要?自我实现需要 赫茨泊格双因素理论： 人们的需要可以产生两种结果，一是激励，二是保健 1.激励因素：成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、发展 2.保健因素：公司政策——监督、工作条件、报酬、人际关系、工作安全感 对一个人什么是最好的奖励？ 要培养下属的企图心，这是激励部属的剑，准确掌握部属的需求，适时提出激励的措施。 不要只会讲泄气话，给别人一点鼓励。 肯定别人的成绩与进步 在部属有压力的时候拍拍他的肩膀 悄悄他的桌子对他点点头 带她出去吃一顿便饭对他都是一种安慰 尽可能的让你的部属参与你的决策，他们看到的不少于你,重要的是那是对他们重视的一种表现 激励的金字塔模型 决定下属业绩的两个要素 员工队伍中的四种人： 自动自发 服从安排 不推不动 推也不动 先态度后能力，主动与热忱很难培养 不是什么人都能干一番事业的 进门的第一关要把好 要求自觉，但不能靠自觉 用管理体系推动人的成长与进步 做教练，不做警察 嫡系部队是培养出来的 他的素质差不是你的错,但不能提升他的素质,是你的大错 * 一般主管的管理困惑 人难管 事太杂 不配合 问题多 最辛苦 不讨好 难！！ 在实际工作中，常听到周围的一些主管抱怨工作的繁忙，总有忙不完的事，总有加不完的班，总有挨不完的骂，总有吵不完的架，等等诸多的抱怨。在这里，粗浅的谈谈如何做好一个主管。 部门主管工作现状调查 喜欢抓业务工作 责任心强，习惯依靠个