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我院推行医务人员绩效区别化考核实践和体会 　　 　　什么是符合新医改精神的绩效考核？什么是体现科学发展观的以人为本的绩效考核？[1]这是医院管理者面临的重要课题，科学的绩效考核办法能充分体现公开、公平、公正，充分调动医务人员积极性，有利于医院的生存与发展，不科学的绩效考核办法则不能真正体现医务人员的绩效，无法体现公开、公平、公正原则，常常挫伤医务人员积极性，阻碍医院的生存与发展。围绕着如何对医务人员进行绩效考核，我院曾尝试多种绩效考核办法，如群众满意度考核法，领导满意度考核法，群众满意度及领导满意度结合考核法，个人述职、群众、领导测评法，患者、医院群众、领导满意度测评法，以上考核法均以被考核人得票多少来恒量绩效好坏、经济指标考核法是以医务人员创收多少恒量医务人员绩效，然而在考核实践中我们发现上述考核办法不是难以摆脱凭主观印象考核、凭人情考核、凭个人情感考核的影响，就是难免助长有些医务人员的趋利行为，造成检查滥、用药滥，加重了患者经济负担，加剧医患矛盾，违背了医疗服务必须坚持公益性的原则，为此，我院近年尝试对医务人员实行区别化绩效考核，即将各类医务人员的工作岗位职责、具体工作要求、医学科研创新能力、医德医风建设所取得的绩效以数据事实直接体现来进行考核，按照医务人员年初报岗、动态考核、区别兑现待遇、奖励，，有效克服了上述绩效考核方法的弊端，已初见成效，现将我们推行医务人员区别化绩效考核的具体做法与体会介绍如下，供探索推行医务人员绩效考核的医院同道参考。 　　1 医务人员绩效区别化考核具体操作流程 　　1.1 医院职能部门起草制订各类医务人员工作标准。我院根据各类医务人员工作岗位职责，围绕医德医风、工作数量、工作质量、在岗在位尽责尽力、医学科研创新等内容制订特殊、较好、一般标准，较差标准，每个标准的达标要求为特殊标准年度总平均分120-160分，较好标准年度总平均分100至119分，一般标准年度总平均分90至99分，年度总平均分在89分以下为较差标准。每个标准提出具体要求，达到相应要求给予相应分值，达不到要求则给予扣分，明确加扣分情形，在充分征求医务人员意见的基础上报院长办公会议审定，再将审定稿公示，让医务人员早知道，便于医务人员对照后选择自己适合的岗位标准。坚持年初选择岗位标准，动态考核，年终兑现。 　　1.2 科主任、护士长、部门负责人负责本科室、本部门医务人员的日常考核、认真做好考核记录，经被考核医务人员确认，上报医院职能部门初审。 　　1.3 医院职能部门负责监督各科室、部门对本部门医务人员的日常考核，初审各科室、部门的考核记录，上报医院分管领导复审。 　　1.4 医院分管领导监督职能部门的考核工作，复审职能部门的初审考核记录，负责分管所属职能部门、科室、部门负责人的日常考核，报院长办公会议终审。 　　1.5 院长（书记）主持院长办公会议，汇总各分管领导的考核复审记录，进行终审，对医务人员作出加扣分及医务人员是否达到相应考核标准的考核结论。 　　1. 6 区别化绩效考核的兑现。根据每个医务人员年度绩效考核分值从高到低排序，决定医务人员优先评先、评优、晋职、晋级，可以评先评优、晋职晋级、不予以评先评优、晋职晋级、决定经济奖励是实行重奖、较高奖励、基础奖励、不奖励、负奖励。 　　2 区别绩效考核的具体成效 　　2.1 区别化考核尊重了医务人员自愿选择岗位标准权，我们实行年初医务人员自愿选岗，动态考核，年终兑现，使每个医务人员根据自己的具体情况选择适合自己的岗位标准接受考核，真正做到了量力而行。 　　2.2 体现了多劳多得、优劳优得，机遇与风险并存的原则，选择特殊岗位标准，风险大，要求高，奉献多，难度大，所给回报多，如评先评优、晋职、晋级上优先考虑、经济收入上给重奖。选择较好岗位标准在风险、奉献、难度要求相对低一些，所得回报如评先评优、晋职晋级通常可以考虑，经济收入上给较高奖励，选择一般岗位标准，则要求完成本职工作，做到遵守法律、法规、部门规章、诊疗操作常规。由于承担风险小，要求相对较低，难度小，奉献相对少一些，所得回报少，评先、评优、晋职、晋级一般不作考虑，经济收入上主要是基本工资、基础奖励。如果被确定为较差标准，不得评先评优，扣除相应绩效工资。本年度经绩效考核业绩突出的同志分别被晋职晋级、评先评优，经济上给予重奖。其中既有科室部门负责人，也有为数不少的普通工作人员。对工作不尽责、不到位导致不良后果的工作人员果断扣分，撤销晋职晋级资格，这样极大鼓舞了踏实肯干，出成绩的工作人员，也鞭策了幻想通过拉关系、争选票获得晋职晋级、评先评优、经济奖励的工作人员。 　　2.3 体现考核的的连续性。我们坚持每个季度对工作人员进行业绩考核一次，做到对医务人员绩效考核的动态化，常态化，充分发挥了科室部门日常考核的作用，使