印象管理和求职面试.doc

印象管理和求职面试 　　美国著名形象设计师莫利先生曾对美国100位CEO进行过调查，结果显示，93%的人相信在首次面试中，求职者会由于不合适的穿着和举止而遭到拒绝。而有相当多的求职者会在面试之前预备将出现的问题的答案，然后对着镜子精心“演练”自己的一言一行……这各式各样的努力，都是为了给别人留下一个好印象。这种让别人对自己形成某种印象的过程，在心理学中称为印象管理。 　　 　　影响考官的印象管理 　　 　　印象管理（Impression Management, IM），也叫自我呈现（Self Presentation），是美国著名的社会心理学家欧文?戈夫（Erving Goffman）通过系统的观察和分析于1959年提出的理论。目前，印象管理被广泛地应用于求职面试中。应聘者的印象管理包括语言的呈现和策略性行为，有助于应聘者在短期内树立良好的形象。 　　招聘面试的目的就是为岗位选择合适的人，重点考核应聘者是否有能力??任这份工作。但是，面试情景和时间的局限性常常使面试考官无法准确判断应聘者的素质特征，这也就是给应聘者的“自我抬高”或讨好行为创造了机会。应聘者常常直接运用获得性印象管理让自己看起来更具吸引力。使用这种印象管理策略的目的是，找出目标对象对哪些特征最感兴趣，然后声称自己具备这些特征。卡克玛尔等学者在1992年的一项研究中指出：在使用印象管理技术的求职者中，关注自身优点（自我抬高）的求职者得到的评价高于那些关注面试考官（抬举他人）的求职者。例如：一个很想谋得销售部门职位的求职者，如果面试时强调他如何擅长与人打交道，与人交流时如何具有说服力，较之现场恭维考官效果更好。即凸显自己优势的这种做法（自我抬高）可以比抬举考官更有成效。 　　 　　适度是最好的策略 　　 　　印象管理行为本无好坏，与求职者的实际素质信息相比，印象管理的有效运用可以很好地影响面试考官的决定，而过度使用则会适得其反。 　　心理学家巴朗作了一项很有意思的研究：他分别请一些男女大学生对一名女性求职者（实际上是由巴朗的助手扮演的）进行面试，这位女性应聘的是一个初级工作岗位。在所有的面试程序中，她使用的是完全相同的语言信息，但在非语言信息的使用上采用两种方式：一种是大量使用积极的身体语言，如面带微笑、点头、身体前倾、认真注视考官等；另一种情况则不使用任何积极的身体语言。另外，她身上还有另一项自变量的变化，即擦香水和不擦香水。结果发现，如果这位女性求职者只使用积极的身体语言或只是擦香水，男性面试考官对她的评价相比不使用任何身体语言要高。但是，如果她既使用积极的身体语言又擦香水，男性面试考官就会降低对她的评价；而在女性面试考官身上却没有发现这种差异。巴朗的研究表明，印象管理在面试过程中的作用是比较复杂的，过犹不及，重要的是恰如其分。 　　心理学家琼斯和皮特曼的研究表明：印象管理需要考虑各种因素，包括激励因素、认知因素和道德因素。激励因素也称诱因价值，它指的是被目标对象所喜爱对应聘者来说有多重要。诱因价值随着个体和目标对象之间的权力差距的增大而增加。例如，应聘者和面试考官之间信息是不对称、地位是不平等的。这正是应聘者实施印象管理、试图赢得考官认同和喜欢的动机所在。 　　认知因素也称主观可能性，它指的是个体认为努力实施印象管理获得成功的可能性。总体来讲，一个人主观认为成功的可能性越大，他就越可能试图讨好目标对象。琼斯和皮特曼指出，一个试图讨好老师的学生可能夸赞自负的管理学老师课讲得好，而不大可能恭维挑剔的商业统计教授。因为，这位自负的管理学老师更可能接受这些恭维之词，可能会增添对此学生的喜爱。而那位挑剔的统计学教授则更可能将恭维之词视作别有用心，并怀疑这些话的真实性。相比来说，讨好管理学老师比讨好统计学教授的成功概率更大，因此“主观可能性”也就更高。从激励因素与认知因素之间动态的相互作用中，可以看到实施讨好行为面对的两难困境。个体对目标对象越依赖，则讨好目标对象的动机就越强烈。然而，正是由于这种依赖性，使得讨好意图更为明显（更容易被人察觉到）。所以，在面试过程中一旦印象管理策略实施不恰当，考官意识到一些应聘者使用了虚假的印象管理手段，往往会使结果适得其反。 　　这时候，应聘者更应该考虑在特定情境中实施讨好行为的道德因素，即在讨好行为的恰当程度。例如，信徒不会去讨好他的牧师或教士，患者也不会去讨好他的心理医生――不是因为他们不能实施这种讨好行为，而是因为这些行为不被认为是恰当的行为。在这些情境中，讨好极易破坏以诚相待的原则，而被视为别有用心。在另一些情境下则不然。琼斯和皮特曼曾精辟地指出：“在职场上，个人主义的社会规范普遍认可自我推销和自我宣传，所以适当的讨好行为更可能被看成是恰当合理的。” 　　有心理学家指出，存在权力差距的情况下，较为成