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国有企业人力资源开发和管理 　　随着市场竞争的加剧和企业改革的深入，国有企业在人力资源的开发与管理方面，在不断解决了各种矛盾、困难和问题的同时，又不断出现新的矛盾、困难和问题。而且，不同的国有企业，其矛盾、困难和问题也各不相同。 　　一、国有企业人力资源开发与管理中存在的问题 　　1.对人力资源开发与管理工作的认识有待提高，观念有待转变。首先是重视财、物，忽视人。有些单位对物质资源的投资很大方，而对人力资源的投资却十分吝啬。虽然满口“以人为本”，但对如何实践“以人为本”却没有一个清醒的思路。他们真正看重的是资金，是厂房，是设备，而对于人力资源开发与管理工作，主要体现在“不花钱、也办事”，这是典型的“又要马儿跑，又不给马儿吃草”。例如：有些企业投入大量的资金，购回贵重的加工设备，但由于缺乏操作、维修人员而长期闲置，或投入大量的??金，建造豪华的厂房、实验室，但由于缺乏优秀的管理者和产品研发者而最终毫无建树，造成资源的浪费。其次是工作盲目，人力资源开发与管理缺乏层次。典型的问题是走向两个极端，一是对各层次人才一视同仁，“胡子眉毛一把抓”，忽视人才差别，把高级人才混同于普通员工，挫伤了高级人才的积极性。二是只重视高级人才，忽视一般人才。认为只有做出了重大科研成绩，取得重大科研成果的人才是企业最需要的人才，而认为普通员工，即使态度再积极，工作再努力，对企业发展也无足轻重。这种思想有时会下意识地流露在工作和言谈之中，严重影响了职工群众的生产、工作积极性。 　　2.人才流失现象严重。一是国有企业一般收入较低，与行政事业单位、外资企业、私营企业职工的收入相比，就形成了强烈的反差。特别是有些企业由于连年亏损，职工应得的报酬拿不到手，企业尽管认帐，但没有钱发，久而久之，职工的基本生活都得不到保障，“有本事”的人便纷纷“跳槽”或“下海”。二是企业分配制度落后。最明显的例子就是职工的工资收入与其劳动付出严重脱钩。企业不是以贡献多少付酬，而是依据岗位、职务、级别等传统的工资制度计算工资所得，极大地伤害了青年人才的积极性。三是企业培训层次低、范围窄，满足不了职工学习上进的需要。应该说煤炭企业在职工培训方面做了大量的工作，也取得一定的成效，但培训力度仍然不够，范围不大、面不广，投入不足，即便开设培训，也是停留在小范围、低水平的层次上。再说有些员工要么不求上进，要么寻跳槽，有的甚至产生“学习就是为了脱离企业”的念头，这种思想十分不利于吸引、提高和留住人才。 　　3.人力资源的浪费。首先是由于受长期计划经济的影响，国有企业缺乏适应市场经济和企业特点的激励、约束机制，“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”，严重挫伤了企业员工的积极性。其次是相当一部分国有企业在实施“下岗分流，减员增效”和企业实行改组改造的过程中，为避免得罪人，实行“一刀切”的办法，划定年龄底线，使许多有用之才提前离岗退休，造成人力资源的无谓浪费。再其次是部分企业受中国传统“官念”的影响，一旦技术人员做出成绩，企业就“及时地”将其“提拔”到一些非技术的领导岗位，以示重视。殊不知这些技术人员其实不适合于管理工作，在新岗位上出力不讨好，又荒废了学术，确实可惜。 　　二、国有企业人力资源开发与管理的对策 　　1.加强教育引导，树立符合时代要求的新理念。我们要抓好“三大教育”、搞好“三个引导”。一是社会主义市场经济教育，引导员工全面正确认识社会主义市场经济；二是解放思想教育，引导员工转换脑筋，更新观念；三是加强形势任务教育，引导员工爱岗敬业，增强紧迫感和危机感，坚持做到“八讲八做到”让他们认清自己肩负的责任，居安思危，勤奋工作，贡献力量。 　　（1）要树立“以人为本”的理念。企业是由各种类型、各种层次的人组成的，是一个有机的整体，离开了那一部分都不行。在新形势下，我们要充分研究人的心理和需要，然后从人的心理规律出发，结合他们的兴趣、动机和需求，科学地引导他们的价值观念良性发展，这就要打破原有框架的束缚，准确把握企业和人才的变化态势，运用创新的工作方法，解决其思想问题。 　　（2）要树立“人才资本”理念。人才是企业兴衰的关键，是企业的第一资本。要始终保持人才资本存量。国有企业要按照资本价值规律要求，突出“人才经营”的战略地位，树立“大人才”观，拓宽人才引进渠道，不断保证人才资本投入。 　　（3）要树立“人才层别”理念。人才是有层次和类别的，对于企业来说，一是要合理调整人员比率，逐步使基本生产人员和辅助生产人员、专业技术人员和专业经营管理人员的比例趋于合理。二是要合理调整人员层级比率，逐步使初级、中级、高级和核心级层次人员比例逐步趋于合理。三是要调整人员文化结构，逐步使技校、中专及以上学历人员达到合理比例。 　　（4）要树立“人才差别”理念。国有企业必须树立“人才有差别、使用有差别、待遇有差