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广州JX院大学生员工流失探源和对策研究 　　广州JX院建于1959年,是原机械工业部直属综合性一类研究机构。1999年转制为国有科技型企业,是国务院首批242家转制的重点研究院所之一。随着企业的转制,为促进产业的发展,JX院实行了经济责任制,强化了经济指标而忽略了现代企业管理的推进。转制后“人”的问题,依然是JX院比较突出的问题。大学生员工作为JX院未来发展的中流砥柱,解决好大学生的问题,才能解决企业的未来发展。 　　 　　大学生员工流失的现状 　　 　　截止2010年4月30日,2008年录用的大学生员工41人中流失16人,流失率39%;2009年录用的大学生员工32人中流失9人,流失率28.1%(见图一)。流失的大学生员工均为主动离职。2009年度大学生的离职率远低于2008年度,可能是受经济形式的影响,在外部就业市场不确定的情况下,大学生优先考虑在企业内部的稳定性。相对于2008年度在校园招聘方面的投入,JX院2009年度招聘成本和人均招聘成本分别上升了25%和60%。(数据来源:全行业的大学生员工流失率来源于太和顾问) 　　 　　大学生员工流失原因调查 　　 　　对于大学生员工的流失原因,经对已流失大学生进行离职资料分析、问卷调查和电话回访,选取了10项影响流失的因素进行调查,采用多项选择,发现选择最多的离职原因分别是薪酬待遇低(57.69%)、因家庭、健康、深造机会等个人原因(38.46%)、缺乏足够的发展机会(30.77%)、对上司管理风格存在异议(26.92%)、企业文化(23.08%)。详见图二。 　　从用人部门的角度也对JX院下属的各产业部门主管人力资源工作的负责人进行了问卷调查,调查要求各产业部门结合自己产业的情况,将近几年大学生员工流失的原因进行排序。尽管各产业的调查结果不尽相同,但影响大学生流失的原因基本可以归结为薪酬待遇低、个人原因和缺乏发展空间(见表一)。 　　综合上述影响大学生员工流失的原因基本上可以归结为以下几类: 　　1、研究院自身的管理。薪酬待遇低、缺乏发展空间、企业文化吸引力不够都是研究院自身管理不足的表现。 　　2、社会环境的因素。严峻的就业形势使“被就业”成为热门话题,毕业生抱着“骑驴相马”的心态,不安于某份工作。 　　3、大学生自身的因素。80后、90后的大学生思维活跃,求新求变,不甘于默默无闻,这与机械行业的特性相悖,机械行业需要脚踏实地从基层一步一个脚印做起。 　　 　　人力资源对策与建议 　　 　　国有企业改革二十余年以来,每当将“老国企”同“学富才高学贯中西的新新人类”联系在一起的时候,总是有些格格不入。怎样使类似JX院这样的“新国企”扬长避短,选好、用好、育好、留好具有新潮思想的现代大学生,笔者有一些对策建议: 　　1、规范校园招聘流程,明确岗位职责 　　现状:校园招聘以产业部门为主导、各产业部门只熟悉本部门待招聘岗位要求,不了解其他部门,缺乏全局观;宣讲内容和技巧欠佳,误导大学生;薪酬待遇谈判口径不统一等等。 　　对策:1)由人力资源部统一规划、精心组织;2)帮助产业部门规范招聘岗位的职责和要求;3)严格筛选招聘成员;4)建立多种评价方法,科学地进行人员甄选;5)建立候选人备选机制。 　　2、提升人力资源招聘队伍的素质和专业水平 　　现状:产业部门或没有专职的人力资源人员或人力资源从业人员没有经过专业。培训;人力资源部的招聘专员事务性的工作太多,无法投入到改善、提升。招聘工作中来;实施招聘的人员选人的标准以领导的喜好来定,不具备有专业判断能力; 　　对策:1)通过培训建立一支专业的人力资源队伍,确保每个产业部门至少有一 名具有系统、专业人力资源知识的人员;2)集团化运作,强化人力资源处功能。人力资源处提供人力资源战略、政策及系统的人力资源解决方案,各分支机构人力资源人员负责执行和贯彻;(降低成本、提高效率)3)不定期的组织HR论坛,更新知识、交流心得,以提高实战能力; 　　3、提高大学生待遇,增强基层员工的稳定性 　　现状:本科见习期一年,起薪点2000;研究生初期半年,起薪点3000;985、211院校到研究院工作的学生逐年减少。 　　对策:1)根据市场薪酬的变化及时调整大学生员工的起薪点,以确保对外的竞争力。结合行业的特性,针对不同的学校和不同的学历制定不同的起薪点。2)本科生半年试用期满经考核符合岗位要求调薪一次,一年见习期满后聘任专业技术职称;研究生三个月试用期满经考核符合岗位要求调薪一次,半年初期满后聘任专业技术职称。 　　 4、完善毕业生指导老师制度,为大学生量身定制职业发展规划 　　现状:大学生指导老师拿指导老师津贴,不履行指导老师的职责;将大学生无限期派至外地任其发展,过程缺乏指导;大学生对自己的