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国有施工企业薪酬绩效管理问题和对策分析 　　【摘要】2014年8月18日，中共中央总书记、中央全面深化改革领导小组组长习近平主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议并发表重要讲话，指出要逐步规范国有企业收入分配秩序。国有企业的薪酬管理问题，已经摆在新形势下的手术台上，改革不可回避。在这样的背景下，本文针对国有施工企业的薪酬绩效管理现存主要问题进行了分析，主要包括绩效考核期过长、管理层与职工绩效工资差距过大、职工绩效工资偏低、考核欠缺公平公正、岗位价值的体现不足、绩效考核结果的应用单一、“罚则”过弱、缺少政府的行政干预、轻视和忽略绩效辅导沟通的作用共9个方面。针对9点现存主要问题提出了笔者个人的9点建议对策。 　　【关键词】国有施工企业 绩效管理 问题 建议 　　无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。国有施工企业是一个特殊的国有企业群体，传统施工企业如中国中铁股份有限公司和中国铁建股份有限公司等。本文针对新形势下国有施工企业薪酬绩效管理现存主要问题进行了分析，针对9点现存主要问题提出了笔者个人的9点建议对策。 　　一、研究背景 　　关于国内“收入分配改革”的话题已谈了很多年，其中最受诟病的是国企这部分。2014年8月18日，中共中央总书记、中央全面深化改革领导小组组长习近平主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议并发表重要讲话。习近平指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。因此，国有企业的薪酬管理问题，已经摆在新形势下的手术台上，改革不可回避。 　　二、国有施工企业薪酬绩效管理现状 　　我国国有企业的薪酬管理体系的建立，始于改革开放后，1999年十五届四中全会通过与颁布了《中共中央关于国有企业改革发展若干重大问题的决定》，决定中明确提出了国企职工的收入分配方案。多年以来，绩效薪酬作为国有施工企业的现代企业制度管理需要，已经发挥着促进薪酬分配规范化、标准化、精细化与激励、约束的重要作用。但是，不可否认，国有大型施工企业的绩效薪酬管理还存在诸多弊端，已经造成了分配标准不科学、职工满意度不高、收入差距过大、劳动关系不和谐的现象，这种现象正在严重的影响着广大国有施工企业职工的劳动积极性和企业自身的发展。 　　三、国有施工企业薪酬绩效管理现存主要问题与对策建议 　　（一）绩效考核期过长 　　（1）分析。在国有施工企业薪酬绩效管理中，年度绩效考核是对工程项目管理绩效的阶段性评价，主要考核年度目标任务的完成情况，年度绩效考核以公历年为考核期。以年度为项目绩效考核期，考核期过长，不能够更好的实现过程监督和及时奖惩，会引起近因效应，不能真实的反应整个考核周期的工作绩效。 　　（2）建议。为了更好的发挥绩效考核的激励和约束作用，应该采用拆分的方法灵活设置考核期。根据工程内容与任务，按照分标段或分工序或分工期细化考核周期，建议根据实际情况将年度绩效考核细化为若干个 “月考核”、“季考核”或根据项目施工关键周期设置更细化的考核期间。以此来更好的监控整个项目过程，对即时发生的事件进行及时的奖惩。 　　以某公司为例，该公司实行四次兑现的项目承包管理办法，在项目产值、利润、资金达到兑现条件下，在项目产值过半、项目交工验收、项目结算完毕等三个阶段实行预兑现、在质保期后实行终期兑现。通过分阶段预兑现，极大的提高了项目班子向管理要效益的积极性和主观能动性，极大的调动了项目员工的工作积极性，取得较好效果。 　　（二）管理层与职工绩效工资差距过大 　　（1）分析。在国有施工企业薪酬管理中，管理层与职工的收入分配差距较大。在绩效工资分配上，这种因岗位不同的绩效分配差距也非常明显：管理层绩效工资过高，职工绩效工资过低。 　　这种绩效管理现状导致收入差距过大，引发广大职工的满意度下降、劳动积极性下降。 　　（2）建议。积极响应国家号召，对国有施工企业管理层中不合理的偏高、过高的绩效工资进行调整，与此同时在职工绩效工资分配中大幅度设置个人绩效工资比例，并建立公司效益、部门效益与个人绩效工资的挂钩联动机制，进而充分调动职工的工作积极性和企业主人翁的存在感、归属感、荣辱感。 　　（三）职工绩效工资偏低 　　（1）分析。目前，国有施工企业职工普遍绩效工资偏低，导致了广大国有施工企业职工在近乎“平均主义”的工资分配体制下，逐渐丧失了工作积极性与责任心。干多干少差不多，是当前国有施工企业职工工作的普遍现状。并且薪酬进程空间小，新入职的职工与老职工绩效收入差不多，影响老职工的工作积极性。 　　（2）建议。改革当前国有施工企业职工绩效工资分类方案：大幅度提高绩效工资标准，细化绩效工作考核制度。以打造多劳