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核电建筑企业人才流动和流失分析 　　摘 要:本文是作者根据在核电建筑企业人力资源工作中的感受,结合现代企业管理理念,对企业人力资源管理范畴中人才流失问题的控制进行一些探析。通过深入分析核电建筑企业人才流失的现状和原因,并针对性地提出在人才流失控制方法和策略上的一些看法。本文研究的目的在于帮助核电建筑企业应对激烈的市场竞争,对人才流动进行正确的管理。 　　关键词:核电建筑企业 人力资源 人才流失 　　 　　核电建筑作为建筑业的一个分支,有其自身的特点,国家发展和改革委员于2007年10月发布了《核电中长期发展规划》(2005年至2020年),计划到2020年时核电装机容量计划达到4000万千瓦,核电年发电量达到2600-2800亿千瓦时,而在2009年3月28日,国家能源局电力司副司长曹述栋在参加电力科学发展高层研讨会时透露:“国家核电中长期规划调整草案已经完成,正提交国务院审批。”“初步调整方案是到2010年核电装机容量占总装机容量比例达到5%、发电量达到8%,而装机规模至少达到7500万千瓦。”国家对核电发展的态度在短期内也由最初的“谨慎”到“适度”再到目前的“大力发展”,让人感觉到了核电发展的大跃进时代的来临。 　　 　　核电建筑企业人才流失的现状及其原因分析 　　 　　(一)核电建筑业的范畴 　　目前,中国拥有核电资产的共有3家企业,分别是中国核工业集团公司、广东核电集团、中国电力投资集团。中电投是唯一提出火、水、核电全面发展的发电企业。 　　而建设承包商主要有中国核工业建设集团麾下的全资子公司中核第二、二建设有限公司,中核华兴建有限公司,中核第二、四建设公司,中核第二、三建设有限公司,中核第五建设公司。前三个公司以土建施工承包为主,后两个公司以设备安装承包为主。其它如火电、水电及中建等建设单位也都在积极谋求取得核电建造的资质以染指这个巨大的市场。 　　以上大部分建设企业为军转民的大型国有建筑安装企业,自成体系,历史悠久,与市场的接轨与磨合刚起步不久。承建的工程众多,分布的地域较分散,有的项目甚至分布在海外。 　　 　　(二)核电建筑企业人才流失的现状 　　本文以中核第二二建设有限公司为例,描述2001-2009年企业人才流失状况,从表1可以看出,该公司自2001-2009年期间,人才流失状况严重,尤其是在2001-2005年期间,随着时间的推移,在2006-2008年期间,人才流失状况逐渐减少,较高的人才流失率,使得企业的竞争能力逐渐下降。 　　通过对离职人员的去向和具体离职状况分析,可以发现,离职人员大多流向了中国广东核电集团公司、秦山(第二、第三)核电有限公司等核电营运公司及中国建设公司、设计院等单位;核电建筑企业所需人员主要为以工业与民用建筑、水电安装、管道工艺、施工管理、材料工程、建筑机械、工程预决算、建设监理等专业为主的工程技术人员及少量人力资源管理、财务管理、行政管理等专业的管理人员,离职人员中多数为工程技术人员,占离职人员的90%以上。 　　 　　(三)人才流动与流失的动因分析 　　1.人才管理观念落后,对人才关键作用认识不足。虽然许多核电建筑企业近年来也相继提出人才开发战略,逐渐提高的了对人才关键作用的认识,但仍显得不够,对人才重要性的认识还没有跟上时代的发展。首先,对人才开发、培养的观念停留在表面,缺乏落实,没有充分认识到人才是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉。企业的发展前景和目标,往往还没有与各类人才个人发展的目标紧密联系在一起。 　　其次,战略性人才资源管理观念还不强,人才危机观念还没完全树立。多数建筑企业的人才资源管理仍处在一种模糊、分散状态。在这种情况下,企业的选人、用人、育人、留人工作难以和整个经营战略协调一致,严重妨碍了人才战略开发的实施效果。 　　2.人才管理制度落后,对人才的吸引力不强。核电建筑企业传统的管理体制相对封闭,缺少开放性,对国际化环境的变化感受性弱,先进管理经验、知识、信息在企业内部得不到及时传播和渗透。一是人才净流出,得不到有效的流进补偿,使企业缺乏新鲜血液的补充,久而久之,形成恶性循环,企业人力资源整体素质下滑。二是企业面对外部环境的变化反应缓慢,经营机制僵化,而作为个体的人才,在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。三是企业缺少对人才的继续教育和持续培训,人才知识老化得不到更新,人才资本得不到更好的增值,即使企业每年组织一些教育和培训,但远远达不到人才和企业发展的需求,人才在企业中知识和技能得不到更新和发展,使得人才逐渐远离企业。 　　3.优胜劣汰的竞争机制还未真正建立起来。由于很多核电建筑企业效益不好,企业的经营管理者急于应付企业的生存问题和解决职工每月工资开支的燃眉之急,这类困难企业的领导者和经