第五章、人力资源预测和平衡幻灯片.pptVIP

第三节、人力资源供需平衡 人力资源规划的最终目的是要实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。 企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下几种结果： （1）供给和需求数量、质量以及结构方面都基本相等； （2）供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配； （3）供给大于需求； （4）供给小于需求。 （一）供给和需求总量平衡，结构不匹配 第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求； 第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作； 第三，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，调整人员的结构。 （二）供给大于需求 第一，企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩人人力资源供给； 第二，永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于给社会带来不安定因素，因此往往受到政府的限制； 第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业； 第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给； 第五， 缩短员工匠工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给； 第六，对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好储备。 （三）供给小于需求 第一，从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇用全职的也可以雇用兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇用全职的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼职的或者临时的； 第二，提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等； 第三，延长工作时间，让员工加班加点； 第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给； 第五，可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。 第一节、人力资源需求的预测 一、人力资源需求预测定义及分析 1、定义 人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定的时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 2、人力资源的需求分析 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素： （1）企业的发展战略和经营规划。 （2）产品和服务的需求。 （3）职位的工作量。 （4）生产率的变化。 二、人力资源需求预测的方法 （一）主观判断法（经验预测法） 这是最为简单的一种方法，是由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计。 在实际操作过程中，一般先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量情况，预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高层那里进行平衡，以确定最终的需求。 主观判断法有两种形式：“自下而上”和“自上而下”。 　　采用“自下而上”的形式预测人力资源需求时，由一线经理提交人力资源需求预测方案，上级管理部门审批。 　　在许多时候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理层预测公司及其各部门人力资源的需求情况，人事部门参与讨论，提出建议。预测结果要与部门经理讨论，并征得部门经理的同意。 这种方法主要是凭借经验来进行的，因此它主要用于短期的预测，并且适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业；同时，在使用这种方法时，还要求管理人员必须具有丰富的经验，这样预测的结果才会比较准确。除了预测的准确性较低以外，主观判断法还存在一个问题，那就是往往会出现“帕金森定律”所指出的现象，各部门的负责人在预测本部门人力资源需求时一般都会扩大，避免这个问题就需要最高层领导的控制。 （二）趋势预测法 这种方法是指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。 这种预测方法相对比较简单直观，但是由于在使用时，一般都要假设其他一切因素都保持不变或者变化幅度保持一致，因此具有较大的局限性，多适用那些经营稳定的企业，并且主要作为一种辅助方法来使用。 趋势预测法具体的步骤是，首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且根据这些数据做图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变体趋势。在实践中为简便起见，往往将这种趋势简化为直线关系。 （三）德尔菲法（Delphi） 这种方法也叫集体预测方法，是194