护士岗位分层管理交流幻灯片.pptVIP

交流内容 岗薪绩效 持续改进 新的成效 岗薪绩效改革体现护士层级 医院每月给科室增加本科绩效的10% 科室每月从绩效中提出10% 以上20%的绩效用于科室对护士层级考核 各层级绩效系数：0.5-0.8-1.0-1.3-1.5 层级之间收入的差额：300-1000元 医疗质量与护理质量的共建 实施医疗护理质量打分制考核。考核金额与科室绩效成正比。 科室人均绩效不同，每分值绩效不同。每分值是科室人均绩效的5%。 提高科室人员对质量工作的重视程度。 强调了考核的责任主体，出现质量问题，科室医生（护士）、质控人员、主任（护士长）都会按比例考核。 参照医疗的疾病疑难系数进行考核 医疗：疾病疑难系数由基础疾病系数、入院病情系数、病情危重系数、病例讨论系数、操作性技术系数等因素确定。 疾病疑难系数越高，奖励额度越大。 护理：根据医疗确定的疾病疑难系数，在护士工作量绩效中按疾病疑难系数增加护理评估、护理计划和护理记录等护理病历考核。 疾病疑难系数绩效=该病历收入净值×疾病疑难系数×1%（0.3%） 垂直管理凸显护理地位 五年来护理人员数量增长 护理管理体制机制的变革 加快护理管理改革的步伐 专科护理小组活动常态化专业化 全院共有15个专科护理小组，15%护士参加 每月有专科查房、护理会诊、病例讨论、专业指导、讲座等 比照医疗诊疗小组技术奖励，每月对专科护理小组活动进行奖励 每月平均奖励1.5万余元，为小组提供了活动经费 2012～2013年共建立53个品管圈（50%护士参加） 用追踪方法学实施质控 改变质量管理思路，变终末式的监控为前瞻性的管理 每季度选择三个不良事件进行RCA个案分析 质量管理工具在护理质量管理中得到有效应用 FMEA在普通病房实施无陪护安全管理中应用 选定主题：普通病房实施无陪护的安全管理 组建团队：护理部一人牵头，相关科室护士长、相关部门人员共8人为该项目组成员 拟定流程：描绘无陪护管理关键流程、子流程 风险分析：通过头脑风暴预测各流程可能遇到的风险并制定相关防范措施 实施并测量结果：先在两层楼、四个科室试点三个月，逐步完善后全面推开 实施医护一体化的优质服务 合同护士进编形成长效机制 2013年已从243名合同护士中考核进编208人。 进编护士为太钢集团公司正式职工。享受太钢职工所有福利待遇。 进编完全体现公开公平公正，85%为客观指标。 今后每年512护士节组织进编一次，作为献给护士的大礼。 进编后的护士每年按2%比例考核淘汰（不同）。 人性化管理老护士可以选岗 每年2月公布全院所有有需求的护理辅助岗位 根据岗位职数确定报名选岗年龄 个人申报，护士长同意 双向选择，护理部沟通协调 人力资源室根据护理部通知办理调动手续 2013年公布岗位9个，48岁以上符合条件的护士25人，只有3人另选岗位 供选择的岗位包括体检中心、合医办、社区等 人性化管理孕期护士可以选岗 临床一线护士怀孕7个月以上 临床一线护士在哺乳期 临床一线护士本人或家庭有特殊困难 在以上特殊时间段只要本人有相应需求，护理部可以安排护士选岗 2013年护理部已经安排7人选岗 成效之一： 合同护士实现了进编梦 成效之二： 护士期盼进编，队伍稳定 成效之三： 以激励为主护士的收入继续增加 增加了层级系数奖励 增加了对专科小组奖励 增加了疾病疑难系数奖励 增加了质量工具应用奖励 增加了人才奖励培养 增加了人力资源调配奖励 成效之四： 护士的职业生涯明朗并充满希望 2年内在全院4个科轮转。多数为N0层护士 第3年定科，进阶N1层护士 第5年可以安排进修，进阶N2层护士 第8年竞争护士长岗位，进阶N3层护士，也可参加专科护士培养 工作10年后专业相对固定，可以进阶N4层护士 成效之五： 各层级护士踊跃参加培训进修 感悟之一： 1.以岗定薪体现了护理人员的价值 2.工作量化鼓励护理人员多劳多得 3.质量细化打分让护理质量自我控制 4．患者及第三方参与评价使服务优化 5．提高了护士长科学化管理水平和公正心 感悟之二： 1．领导支持是护理薪酬改革实施的关键 2．数据的客观、准确是护理薪酬改革的基础 3．工程师根据专业人员提出需求设计软件 5．符合《医院实施护士岗位管理指导意见》 4．对方案进行适时修订并经职代会讨论 感悟之三： 1．以医促护、以护补医，实现医护一体化 2．医疗护理质量共建，提升整体医疗水平 3．管理工具的应用提升护士长管理水平 5．人性化管理，收入增加，幸福指数提高 4．人才的培养从专人、专业、专科到专家 6．合同护士进编使护理队伍更加稳定 7．医院为护理进行人财物信息技术等投入 在院领导拨出1200万元大幅度增