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欠发达地区高职院校人力资源开发和管理创新研究 　　［摘要］人力资源是办好高职院校的关键因素。欠发达地区高职院校由于受主客观等方面因素的制约，人力资源紧缺，人力资源使用效率低下，阻碍了高等职业教育的快速发展。因此，必须创新观念，改革传统人事管理模式，建立与现代高等职业教育发展相适应的人力资源开发与管理机制。 　　［关键词］高职院校 人力资源管理 创新 　　［作者简介］王秀华，女，丽水职业技术学院人事处，副教授，研究方向为教育管理、区域经济。（浙江 丽水 323000） 　　［课题项目］本文系2005-2006年丽水市社科联立项课题“欠发达地区高职院校人力资源开发现状与对策研究”的研究成果。（项目编号：LC200512） 　　［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）33-0056-02 　　 　　人力资源是办好高等职业技术学院的关键因素。从某种程度上说，人力资源的质量决定了学院的教育、教学质量、办学竞争力和综合实力。所以，人力资源的开发与管理关系着学院的生存与发展。欠发达地区由于受历史和现实等因素影响，人力资源特别是高素质的人力资源相对短缺。随着办学规模的不断扩大，这种短缺制约了欠发达地区高职院校的快速发展。因此，改革传统人事管理模式，创新人力资源开发与激励机制，促进人力资源增值，加快学院发展步伐已成为欠发达地区高职院校的重大课题。本文试以地处浙西南的丽水职业技术学院为例，对该校的人力资源问题进行分析，以数字说明现状，以分析得出结论，并提出相应的对策。 　　 　　一、欠发达地区高职院校人力资源开发与管理的现状分析 　　 　　 我国的高职院校一般由原来的中专学校升格而成，随着我国高职教育的发展，高职院校的人力资源从数量扩张进入了一个以提高质量和效益为主要标志的内涵建设时期。如丽水职业技术学院就是由两所省属中专合并而成。一方面由于该学院地处欠发达地区，存在区域位置、经济条件等方面的劣势，导致人员总体学历偏低、层次不高，社会急需的新兴学科专业师资不足；另一方面又由于升格起步晚，在思想观念、组织形式、管理制度上还难以跟上快速发展的高等职业教育。 　　 1.人力资源结构不合理。一是学历结构不合理。目前教师的学历以本科为主，缺乏能率领一个团队开展教学、科研、社会服务的掌门人式的专业带头人、学术骨干和高学历教师。二是专业结构不合理。由于历史的原因，基础学科的教师相对过剩，专业拓展过快，专业师资缺口较大，“双师素质”教师队伍数量更显不足。三是职称结构不合理。在高、中、初级职称比例上，中青年教师高级职称比例偏少；高级职称中，基础课、公共课的教师比例偏高。四是年龄结构不合理。在老、中、青年龄结构上，青年教师比重过大，缺乏梯次结构布局，不利于教学质量的提高，同时也不利于青年教师的成长。 　　 2.人力资源管理创新理念尚未形成。学院目前的人力资源管理基本上还是停留在“人事管理”和“档案管理”上，主要进行组织协调、计划控制等管理活动，如选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等行政事务性工作，以“事”为中心。至于人力资源的开发，仅局限于组织教师培训进修或引进研究生的工作，人才资源开发效率不高。对于如何盘活内部人力资源、合理使用人才，调动他们的积极性、主动性和创造性，优化人才资源配置，则相对研究得较少。 　　 3.人力资源引进、使用和培训措施不到位。在人力资源引进、使用和培训等问题上，虽然也制定了学院师资队伍建设规划，但没有提升到组织层面和管理活动层面上来，每年也多是应急性地招聘一些高校毕业生。在人力资源应用上，“能上不能下、能高不能低、能进不能出”的旧机制仍然存在，“人从哪里来，人到哪里去”的问题没有根本解决，聘用制度未能真正发挥其作用。在人力资源的培训上，缺乏系统的规划，尤其缺乏对教师的实践性技能培训。在职教师缺乏社会实践经验，现代教育理念和现代教育技术能力不足；兼职教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。 　　 4.人力资源激励机制不健全。与发达地区高职院校相比，教师收入也存在较大差距，而发达地区开出的人才“高价”，致使部分优秀人才不断流向发达地区。在内部分配上，虽说基本体现了多劳多得、向一线骨干教师和优秀人员倾斜的原则，但在实际操作中，仍存在一些问题。如工作量津贴根据学历、职务、职称等非业绩因素确定相应的级别，没有考虑不同岗位的职责和所需技能，加上评聘一致的因素影响，使得岗位报酬的升降与个人的工作努力程度不协调，未能充分体现以岗定薪、优劳优酬的原则。尤为突出的是核心职位、关键职位上的优秀人才的收入远低于市场薪酬水平，而一般职位员工的收入则高于市场薪酬水平。这种与外部市场薪酬水平的不匹配，加剧了学院高端人才的流失和富余员工在组织中的滞留。 　　 　　二、欠发达地区高职院校人力资源