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浅谈人才资源和企业可持续发展 　　摘要：在知识经济时代，人才资源已成为企业的第一资源，是企业可持续发展的根本保证。随着我国经济体制由计划经济逐步转向市场经济，我国的人才管理体制也从国家统一分配转向了人才适应市场。然而，许多具备丰富经验的中高层管理人员和具有专业技能的技术人员频繁流失，给企业带来了损失。导致人员流失的因素既包括企业因素，也包括个人因素。企业应采取相关政策措施开发人才，留住人才，以保证企业的可持续发展。 　　关键词：人才资源；企业；可持续发展 　　一、人才资源的重要性 　　唐代政论家赵蕤在《长短经》中说：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”意思是：任何事业，得到人才就能兴旺，失去人才则会失败。首先应注意人才收揽，其次才能谈到制度的建立。同样的，在日益激烈的市场竞争中，任何企业都不可能在一群庸碌之辈手中发展壮大。众所周知，人才是企业的生命力，是企业的新鲜血液和灵魂，是企业的核心竞争力的体现。企业想要发展，员工是基本，人才是关键。国因才而立，业以才而兴。企业没有优秀的人才，就无法进行长远发展。 　　新时期新阶段人才工作的重点，是要坚持以人为本，坚持科学的人才观。企业应当对人才工作作出全面的部署，将人才队伍建设作为发展的根本保障，努力通过企业文化建设武装员工的头脑、规范员工行为、凝聚员工力量、加强核心竞争力、发挥员工积极性和创造性、提升全体员工素质，从长远角度培养企业人才，使其为企业创造价值，实现企业的可持续发展。 　　二、企业人才流失的现状及原因 　　随着经济全球化步伐的加快和信息时代的到来，企业想在日趋激烈的市场竞争中获得优胜，就必须重视人才。目前，我国许多企业面临着“人才流失”的问题。员工频繁跳槽，尤其是一些技术骨干和核心人才，这已成为众多企业担忧的问题。人才的大量流失，不仅让企业蒙受到巨大的经济损失，也影响企业持续发展的潜力和竞争力。 　　企业自身存在人力资源管理问题，对员工流失起了推动作用。当前企业大多数辞职者是为了谋求更高的薪水而寻找新工作的。职位内容影响员工工作满意度，现代化生产中劳动效率的提高伴随着工作单调乏味的问题，而技能的丰富程度直接影响工作意义的感知。工作挑战性过高和过低都可能导致员工对工作兴趣的降低。职位的自主权和责任表现在参与组织的分工、协作和完成企业目标上，与工作满意度正相关。企业管理模式主要包括员工招聘与培训，绩效考核和薪酬福利，员工个人职业生涯设计，沟通等。 　　此外，个人因素也是造成员工流失的重要原因。通常有学识、有才学的员工，除了追求经济利益外，也比较注重自身的发展。他们可能因为企业不能满足职业发展的需要而离开。他们往往进入一家企业积累经验，一旦机会成熟就从企业流失。如果企业前景不明造成效益差，部分员工会对企业丧失信心而流失。中年员工群体可能因为观念、家庭、住房、交通、人际关系等因素而流失。他们由于丈夫或妻子或子女的原因而离开企业，或做决策时这些因素在一定程度上对流失的促进作用。 　　人才流失对企业的负面影响是直接的、显著的。“人才是企业最重要的资产”，人才的流失会令企业付出巨大的成本。对于人才流动频繁的企业来说，招聘和培训新员工是一笔不小的开支。如果流失者具有特殊技能或者在原岗位上具有重要地位，流失所造成的损失会更大。高质量人才的流失对企业造成的损失是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性。员工的离职还常伴随着老客户的流失，人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。 　　三、对策与建议 　　（1）建立完善的用人机制和培养机制 　　企业的人力资源管理应当将改善和丰富人才机制、实现人力资源多维化发展作为人才资源管理的核心任务。企业应当建立科学的用人机制，始终坚持任人唯贤、量才使用，使人才资源在最佳岗位发挥其优势。不断革新企业用人机制，营造积极、健康的员工竞争环境；建立科学的考核机制，使员工不会因为旧有的论资排辈或者一时的错误而失去晋升机会。 　　企业要把人才培养作为培育企业核心竞争力的重要内容，引导各类企业人才自主、自觉地参加学习培训，促进人才资本升值。要以能力建设为主题，探索建立一套较为完整、覆盖各类人才的培养体系。要创新人才培训方法，坚持学习与实践相结合、培养与实用相结合，全面提高企业员工的素质。针对各员工的不同特点，大力开展知识更新、提高专业技能、增强创新能力等多种培训。 　　（2）建立合理的员工薪酬激励制度 　　企业应设计合理有效的薪酬制度。固定薪酬根据不同情况包括基本薪酬、福利、津贴等，体现公平和保障。浮动薪酬包括奖金、佣金、短期激励和长期年金、股票期权等，吸引和留住重要人才，实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体构成了总薪酬，其中每部分所占的比例应根