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浅谈人才需求和招聘 　　摘要：义煤集团公司随着企业的发展，规模持续扩大，整体业绩一直保持上升趋势，但是人才支持日惭乏力，特别是煤矿专业的各级人员和本科以上煤矿专业的员工出现了严重短缺。集团公司人力现状急需面向社会招聘引进一批拔尖人才，为义煤人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证， 本文就义煤人才需求分析和招聘的内容程序作以下论述。 　　关键词： 人才需求 招聘 　　一、人才需求分析和招聘对企业发展的意义 　　义煤集团在不断发展创新的现阶段，人力资源严重匮乏，特别是煤炭行业特种专业的高级尖端人才，由于煤炭行业特点，在人才争夺战中，国有煤炭企业明显处于劣势。煤炭企业奇缺专业技术人才，尤其是高级专业人才的匮乏显得尤为重要。现代社会处于知识时代，创新时代，人力是第一资源，知识是第一要素，经济发展的关键在于发挥知识的作用，而知识作用发挥的关键在于人才。企业的人才资源是企业人力资源中文化层次较高、拥有知识资本较多的精华部分，是企业的战略性资源，管理好企业的人才资源对促进企业和谐发展具有重要的战略意义，人才是21世纪经济发展与竞争的制高点.加速对人才资源开发将有助于知识经济进程。 　　二、目前义煤高级专业人才现状 　　从目前煤炭企业人才结构来看，义煤集团通过对各生产矿的了解，以综采为主的有大本以上学历人才占职工总数的平均值为3.93%， 井下技术人员占总技术人才的比例平均值为13.53%；而以炮采为主的拥有大本以上学历人才占职工总数的平均值1.85%。 现在所需主要人才。在调查问卷中回答急需普通机电类专业的占96%，煤矿专用机电专业的占54%，综合装备专业的占31%，选煤、煤化工专业的占23%，采矿专业的占89%，地测专业占12%，安全管理占43%，中层干部、中高级人才的现状。（1）目前中层干部中高级人才的平均比例为38.23%（2）中层干部中，煤炭类专业人才的平均比例为26.54%，（3）专业人员队伍中高级人才的平均比例为10.19%，（4）专业人员中煤炭类专业人才所占的比例平均值是13.49%。 　　近5年本科以上学历人才流动情况来看，、义煤2009年以前招聘到本科学历以上毕业生占新招员工人数5%，高级专业人才调出大于调入。从分配从煤炭企业建立的人才工程的情况或保护、吸引人才所采取的措施情况来看，虽然目前建立了人才工程，采取了一系列的吸引高级人才的优惠政策，但其力度不够，收效甚微。所以义煤公司首先要做的是，遵循事业留人、感情留人、待遇留人的原则，把人才放到其最能发挥作用的地方；实施“221”人才工程，即选拔拔尖人才，实行动态管理，流动发展，努力实行有利于各类人才成长的措施；采取了提高专业技术人员工资待遇，提供与专业相关岗位，提供成才环境等措施；组织各种培训；更加灵活的人才引进、培训、使用机制，选送优秀人才进行培训，稳步提高人才待遇，实行人才最低收入保护政策；建立起一整套使人才脱颖而出的竞争机制。 　　三、义煤高级专业人才的需求 　　集团公司现阶段多个新建矿井缺少，机电、生产、安全，通风、工程等专业的中层领导岗位、以及相关专业的本科以上学历并有三年以上相关工作经验的人才，和培养一批应届煤炭相关专业的本科以上学历的大学生，做为后备骨干力量，招聘作为企业人力资源管理的一项基本职能，本次招聘计划为义煤人力资源管理提供一个基本框架，为人员招聘录用工作提供了客观依据、科学规范实用的方法，避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。就此情况我们特设计高技能人才招聘计划。招聘采用多种形式， 广告招聘。 职工引荐、校园招聘、主动到各煤业集团宣传招募招聘。 　　四、招聘的要求 　　（一）招聘原则 　　招聘工作要坚持全面贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，体现“六个公开”，即：招聘的原则、政策、程序公开；招聘人数公开；招聘的基本资格条件公开；考试科目、考试范围、考核方式及内容公开；考试成绩、聘用人员名单公开；监督单位和监督电话公开。 　　（二）招聘人数及范围 　　先调查测算出所需岗位的总人数，以及所需人员的专业范围，招聘人数以及达到规定录用率所需要的人员数，确保企业人力资源构成的合理性，尤其是在年龄、专业结构上要符合组织运作和发展的需要，录用人数的确定还要兼顾到录用后员工的配置，晋升等问题。此外还要根据已往的经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘。应聘人员的专业和符合企业紧缺人才岗位的需求，不能超范围跨专业录用。 　　（三）录用基准和录用来源 　　确定从哪里录用人才，是内部提升或移动，还是外部选聘，如果从外选聘，又应从哪里入手，这都是应该事先考虑的问题，确定录用来源有助于企业把有效的时间花费在某一劳动力市场上费用高的通常是猎头公司，而一般