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简析专用性人力资本投资再投资和激励机制 　　[摘 要] 通过分析企业核心竞争力与专用性人力资本的定义与特征,可以认为专用性人力资本是构建与维持企业核心竞争力关键因素。专用性人力资本的初始投资是构建企业核心竞争力的关键方式,再投资则是维持企业核心竞争力的重中之重。需要形成两种配套的激励机制,相互作用,才能促进企业核心竞争力在长期的动态的发展过程中呈螺旋上升趋势,保持企业长久的竞争优势。 　　[关键词] 核心竞争力;专用性人力资本;初始投资;再投资;激励机制 　　[中图分类号] F240 [文献标识码] A [文章编号] 1008-4738(2010)02-0039-04 　　[收稿日期] 2009-12-20 　　[作者简介] 杨晓亮(1982-),男,仰恩大学经济学院助教,经济学硕士,研究方向:企业与人力资本理论。 　　 　　一、企业核心竞争力与专用性人力资本 　　 　　企业竞争力是一个复杂而又难以界定的概念,在理论和实践上并没有一个统一的定义。从 20 世纪 20 年代开始, 就已经有许多学者从事企业竞争力领域的研究工作,其主要理论有产业组织理论、企业内在成长理论、持续竞争优势理论、资源学派、能力学派、市场结构学派、创新学派和国际比较学派等[1]。 　　能力学派认为,应该以最本质的东西来规定企业的内涵,这种最本质的东西就是能够产生智力资本的企业能力[2]。这种能力是“组织中的积累性知识, 特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术学派的知识”[3]。“企业是一个特殊的能力知识集合体。”[3]企业能力理论把企业内生的知识和能力的积累看做是企业竞争优势的来源。其中,对企业的竞争优势起关键作用的知识和能力被称为核心能力或核心竞争力[3]。Barney认为,“企业所拥有的核心能力是企业保持长期竞争优势的源泉。这是由核心能力本身所具有的以下特征所决定的:(1)核心能力是有价值的。核心能力应当提高企业的效率,能够使企业在创造价值和降低成本方面比其竞争者更有优势。(2)核心能力的异质性。一个企业所拥有的核心能力应该是独一无二的,它决定了企业的利润差异。(3)核心能力的非模仿性。核心能力的形成是企业的知识、技术、资源及文化等长期积累的结果,是在‘干中学’形成的,是时间沉淀的结果,其他企业是难以模仿的。(4)核心能力的难以替代性。核心能力是企业的关键性生产要素,具有非竞争性,无法通过市场公开定价而获取,即便其他企业能获取,也会面临巨大的成本约束。”[4]换言之,人力资本是构筑企业核心竞争力的载体与关键,尤其是专用性人力资本,更能构筑出契合核心能力特征(如异质性、非模仿性和难以替代性)的竞争力。 　　人力资本专用性是指员工具有的某种与特定企业相关的专门技术、工作技巧或特定信息,而且不能在其他企业中发挥效益[5]。从专用性人力资本来源看,它是雇员在某企业工作中,通过学习和经验积累形成了一些特定的知识,也就是在“干中学”形成的。如果离开了企业的特定环境,就无所谓特定知识。一旦拥有这些资本的雇员被解雇,其拥有的特定知识就会贬值,这对企业和雇员双方都是损失。 　　专用性人力资本也是企业异质资源的来源之一[6],专用性人力资本具有异质性特征。劳动分工是形成异质性人力资本的客观条件,分工的不断深化,需要不同类型的组织结构与之匹配,而异质性人力资本会从组织内不同位置的特定信息环境里内生出来[7]。“干中学”和异质性特征,使得专用性人力资本与企业产生了紧密的相互依赖关系,缺乏流动性;特定信息的非对称性,使其无法通过市场公开定价;拥有关键知识和能力,所以难以模仿和相互替代。 　　综上所述,可以认为专用性人力资本是构建与维持企业核心竞争力的关键资本①。正如Rajan和Zingales所述,企业的本质就是各种人力资本专用性投资的关系网络,人力资本专用性投资的强度和密度将成为一个组织效率的关键[8]。然而,企业核心竞争力的构建与维持是一个动态的过程,由于技术发展和竞争激烈,如果没有持续的专用性人力资本投资和再投资②,那么企业原有的竞争优势也可能会丧失。企业如何有效激励员工进行专用性人力资本再投资,以构建和维持企业的竞争优势,是本文研究的重点。 　　 　　二、企业核心竞争力的构建:专用性人力资本初始投资和激励机制 　　 　　最早把人力资本划分为通用性人力资本(general human capital)和专用性人力资本(firm-specific human capital)的学者是Becker[9], 但他的研究隐含地假定员工专用性人力资本的获得由企业单方面的投资力度决定[10]。然而现实中,专用性人力资本投资收益的获得是由企业与员工两方面的努力共同决定的,一方面企业必须对专用性人力资本形成所依赖的物质资本进行投资,另一方面