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知识型员工心理资本开发和人力资源管理应用 　　摘要：知识经济时代，知识型员工是企业创新的核心力量。本文从人力资源管理应用的角度，探讨知识型员工心理资本的开发。 　　关键词：知识型员工 心理资本 人力资源管理 　　随着全球化经济竞争的加剧和科学技术的飞速发展，知识型员工作为企业的战略性资源，成为知识经济时代企业创新的核心力量。学术界对积极心理学和积极组织行为学的不断深入研究，揭示出组织获取竞争优势的重要因素――心理资本。如何开发和管理知识型员工的心理资本，从而提高人力资源投资收益，使企业获得持续竞争优势，已经成为学术界和企业界关注的热点问题。 　　一、知识型员工的主要特征 　　知识型员工是那些拥有专业化知识和技能，能够将知识学习和转化能力运用在工作中的持续创新，为组织创造较大价值的人。与非知识型员工相比，知识型员工特有的主要特征包括：第一，工作创新性。知识型员工掌握独特的知识技能，是企业研发自主知识产权的核心资源，是企业提升自主创新能力、实现可持续发展的不可替代的关键因素。第二，独立自主性。知识型员工具有良好的高等教育背景，具有较高的个人素质和能力，强调自我引导与自我管理，在工作中注重组织对自己工作价值的认可与尊重，抵触来自上级或其他因素的过多干预。第三，工作过程和成果难以监控和直接衡量。由于创新性的工作性质，没有固定标准对知识型员工的思维性、创造性工作过程，进行全面准确的监控；以思想创意、科研发明、管理创新、团队合作形式呈现的工作成果，难以直接测量并按准确比例公平衡量。 　　二、知识型员工心理资本开发与管理的必要性 　　管理学大师彼得，德鲁克指出，在未来的世界经济中，由知识和知识员工所产生的生产力，虽然不是竞争成功的唯一要素，但它却是最持久的并可能成为决定性的因素。在知识经济时代知识型员工是企业获得持续竞争优势的战略性资源，他们在企业中的工作地位不可替代。由于知识型员工的创新性工作性质，承受创新压力的知识型员工要有应对压力和失败风险的积极心理能力。尽管众多知识型员工具备自我引导和自我管理的能力，但企业中存在的实际问题，如：刻板的制度管理、工作努力与报酬不平衡、缺乏归属感的企业文化等，成为知识型员工的消极情绪、职业倦怠、心理力量缺失等问题的直接影响因素。企业可以通过人力资源开发的视角对知识型员工的心理资本进行开发和管理，从而有效提升知识型员工的心理资本水平，并达到心理资本增值效果，提高心理资本投资回报。 　　三、知识型员工心理资本的影响因素 　　目前有关心理资本的影响因素的实证研究还很少，现有研究成果表明组织环境变量是影响心理资本的重要因素。 　　1.组织支持。组织支持感是指组织重视员工工作贡献和关注其幸福感的程度。鉴于知识型员工注重组织对自己工作价值的认可和尊重，组织支持感能对知识型员工产生积极的影响，激发他们的心理潜能。 　　2.工作挑战性。知识型员工从事的富于挑战性和创造性的工作能够激发他们的?仍谛睦砬绷Γ?从而充分发挥他们的创新能力，为组织的工作创新找到新途径。 　　3.领导风格。知识型员工个性鲜明，传统组织层级的职位权威对知识型员工可能不具有绝对的约束力。但是，具有积极影响作用的领导风格能够对知识型员工的积极心理状态产生重要作用。 　　四、知识型员工心理资本的开发与管理策略 　　1.知识型员工自我效能感和自信的开发策略。首先，知识型员工具有较强的学习和创新能力，并在工作中有实现自我价值的强烈需求和强大的成就感动机。知识型员工为了实现个人职业生涯发展目标而不断积累成功经验的过程，反复体验由目标变为现实的过程，这是开发自我效能感和自信的最好方法。其次，根据班杜拉的社会学习理论，找出团队中的优秀者作为标杆，知识型员工通过观察与自己背景或情形相似的人经过努力后的成功，培养自我效能感和自信。再次，通过群体或社会说服，即通过有能力的人或值得尊敬的人的暗示、评价、劝说，获得自我效能感和自信的提升。企业可以为知识型员工提供与专业心理咨询师交流互动的机会，解决知识型员工的职业心理困惑。最后，可采取生理或心理唤醒途径，如：心理教育、现实刺激体验等，以达到提升自我效能和自信的效果。 　　2.知识型员工希望的开发策略。首先是工作目标制定阶段，要明确具体的和具有挑战性的组织目标和个人目标，这对知识型员工的动机水平、坚持努力的程度、寻找创造性途径的意志力具有积极正向引导的作用。目标设计要具有弹性化，即预测创新性工作进展中可能发生的情况，采取进退结合的工作形式，以保证知识型员工的创新积极性不受影响。目标制定的具体做法是设计制定阶段目标，即将难以实现的长期目标分解为易于实现的、阶段性目标。其次是工作目标实施阶段，知识型员工的独立自主性应得到充分重视。知识型员工在自己的专业领域则工作任心强，要让员工在目标实施过程中全程参