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高校图书馆员职业倦怠和干预模式分析 　　摘要　探讨高校图书管理员职业倦怠现象的形成原因和干预措施，通过理论阐述分析的方法，得出结论：个人的不当评价、细小的负性生活事件的堆积、职业压力、缺少工作必需的各种控制能力、缺乏社会支持及工作资源等原因都可能导致高校图书管理员的职业倦怠；针对不同的形成原因，高校图书馆组织和馆员个人都要积极采取不同的措施，有针对性地防范和干预职业倦怠，减少职业倦怠的危害，提高工作绩效。 　　关键词　职业倦怠　图书管理员　心理干预 　　 　　1974年，现代心理学倦怠研究的创始人、美国临床心理学家Freudenberger，在Journal of Social Is-sues上发表了一篇名为《人事倦怠》的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低，对待服务对象不合适的态度和降低的工作成就感等。 　　从此，人们开始了对职业倦怠的研究。但是直到20世纪70年代末80年代初，学术界对它的定义才比较统一，普遍接受了Christina Maslach等人的观点，认为职业倦怠包含三个核心成分：情感枯竭(e-motional exhaustion)、非人化(depersonalization)与自我成就感降低(Reduced personal accomplishment)。(1)情感枯竭是指因情感资源的损耗，导致现有的情感资源不足以应付环境中的各种压力。它是个体长期处于过高的工作要求和压力情境下所出现的最初的症状反应。(2)非人化是指把他人(如顾客、病人或是合作者)当作无生命的物而不是有生命的人来对待。这样，尽管可以缓解情绪情感的压力，但是过度与人疏离会造成个体对他人权益的冷淡和冷漠，影响人际关系。非人化是个体应付情感枯竭而采取的一种方式。(3)自我成就感降低，表现为个体常常负面评价自己的行为和成绩，感到不能胜任工作，没有能力实现职业目标。自我成就感降低，可能受工作环境变化和个体采取的应付策略的影响。 　　早期研究者认为个人对付出与组织回报的对比的评价导致职业倦怠。也有人认为职业倦怠是工作压力长期得不到缓解的结果，是应激后的精力耗竭状态。然而，随着研究的深入，人们逐渐发现，即使没有巨大的压力也可能产生职业倦怠，于是人们用小的应激事件的积累来解释职业倦怠。近几年，人们更关注个体自身的一些因素在职业倦怠中的作用，于是重视用控制和积极应对来分析职业倦怠的形成原因。最成熟的理论要数JD-R工作要求和工作资源模型，几乎综合了所有的因素，并阐述了职业倦怠形成的两个过程，对于后来的干预研究具有一定的理论指导意义。 　　 　　1、个人不良评价易引发职业倦怠 　　 　　传统心理学对倦怠的研究，一般倾向于将倦怠看作是个体评价的结果，大量的实证研究支持了这一观点。个体不切实际的志向和个体设立的目标与其在日常生活中所获成功之间差距的增大都会导致理想的幻灭和空虚感，引发个体的职业倦怠感。这种意义感的丧失可发生在各种职业行为中。Schaufeli等人认为职业倦怠是一系列消极的心理体验，产生于人际关系和组织水平上的社会交换中互惠关系的丧失。也就是说，当个体觉得自己在社会交往中处于不平等地位，即他们对工作的付出和他们从服务对象与组织处所获得的回报不相匹配时，职业倦怠感就会产生。 　　从整体看，图书馆从业人员的收入、福利待遇和社会地位都普遍偏低。高校图书馆工作人员的工资待遇远不如高校教师高，但是工作量大，工作要求严格。图书管理人员要严格遵守时间，既要承担较为繁重的常规工作，还面临科研方面的压力，任务多，工作量大，与付出相比，回报却不高。同时，社会公众(包括部分领导者)在观念上对图书馆事业价值的认识都存在偏差，使得图书馆工作人员在学校里的地位不高。因为有了这种双向落差，有人就会产生失落感，心态便不能保持平衡。尤其是那些年轻的、学历较高且有一定抱负和追求的工作人员，在现实和心理预期的较大距离面前，失落感更强，更加难以安心工作。再加上受拜金主义、极端利己主义、享乐主义等社会不良思想的影响，“默默无闻和无私奉献”的价值观被瓦解，许多人不禁萌生跳槽的想法，不能跳走的人也不愿为工作付出更多的努力，失去了工作兴趣和动力，久而久之导致职业倦怠。 　　Higgins在妇女中进行了认知行为训练(包括自我确定训练、理性情绪疗法)，要求个体更清楚自己的能力和机会，学会正确理性的评价，不会因为不恰当的期望而致使努力失败，产生职业倦怠。结果证明这种培训能有效地降低情绪耗竭水平。高校图书馆可以组织这种集体的认知训练，帮助图书管理员调整心态，客观理性地看待自己的付出和回报，不做不合理的比较。 　　 　　2、职业压力促使个体产生职业倦怠 　　 　　Maslach认为，助人职业者在长期的情感