员工关系管理（第2版）李新建-第15章 员工多元化及多元化员工关系管理.pptVIP

Employee Relations Management 第1章 第15章 员工多元化及多元化 员工关系管理 学习目标 员工多元化是一种反映个体属性在团队或组织层面相对状况的指标，即具有相同属性的个体在团队成员中的相对比例。 员工多元化是一把“双刃剑”，组织可以通过合理的干预手段，将多元化的程度控制在适宜范围内，发挥多元化积极影响，并对其的负面影响进行调节。 工作场所性别歧视是员工多元化中的普遍现象，其表现形式多样，是需要管理者正确认识和认真对待的问题。 本章内容 员工多元化的内涵、机制及其影响 1 2 基于性别差异的多元化员工关系管理 基于代际差异的新生代员工关系管理 3 15.1 员工多元化的内涵、机制及其影响 员工多元化的内涵与分类 内涵： 内涵丰富，泛指员工在性别、年龄、种族、信仰、生活方式、文化、价值观和知识能力等方面的差异。 可以将员工多元化定义为“一种反映个体属性在团队或组织层面相对状况的指标，即具有相同属性的个体在团队成员中的相对比例”。 15.1 员工多元化的内涵、机制及其影响 员工多元化的内涵与分类 主要类型 有多种分类，较有代表性的： 表层多元化（Surface-level Diversity）是指性别、年龄、种族等显而易见的人口统计特征上的差异。深层多元化（Deep-level Diversity）是指态度、知识、价值观等深层次心理特征上的差异。 员工任用安排的多元化（Staffing Diversity），是指企业针对不同来源、不同身份的员工给予不同的待遇安排所导致的差异性 15.1 员工多元化的内涵、机制及其影响 员工多元化形成的背景与原因 人口结构的变化 价值观的变化 雇佣方式的变化 员工的国际化 15.1 员工多元化的内涵、机制及其影响 员工多元化对企业发展的影响 消极影响 标准差异与冲突 歧视与管理难度 群体分类与身份认同 积极影响 丰富信息来源有助于组织创新 带来新观点有助于群体决策 促进团队反思提高组织适应力 15.1 员工多元化的内涵、机制及其影响 员工多元化管理范式 歧视——公平范式 接触——合法范式 学习——效率范式 15.1 员工多元化的内涵、机制及其影响 多元化下的员工关系管理对策 多元化的招聘筛选策略 多元化的人员配置策略 多元化的绩效与薪酬管理策略 15.2 基于性别差异的多元化员工关系管理 基于性别的员工关系管理发展历程 无社会性别意识或男性主导阶段 关注性别差异管理阶段 性别与管理多元化阶段 15.2 基于性别差异的多元化员工关系管理 工作场所性别歧视的表现形式 人员招募中的性别歧视 工作设计与岗位配置上的性别歧视 报酬分配上的性别歧视 晋升与职业生涯发展上的性别歧视 员工关系上的性别歧视 性别歧视的发展趋势 15.2 基于性别差异的多元化员工关系管理 工作场所性别歧视产生的根源 生理差异的基础作用 组织设计和制度安排的定型化 女性特征的去社会性别化 男性主导组织文化的根植化 教育投资上的性别差异 15.2 基于性别差异的多元化员工关系管理 基于性别多元化的员工关系管理对策 实施柔性工作安排 工作分担方案 临时性工作分担 灵活工作地点 柔性工作时间 核心时间与柔性时间结合 工作任务中心制与紧缩工作时间 15.2 基于性别差异的多元化员工关系管理 基于性别多元化的员工关系管理对策 提供对女性员工的家庭生活支持 提供有针对性的儿童护理等家庭生活支持，可以更好的解决女性员工的后顾之忧 提供更多发展机会和职业辅导 在员工招聘和晋升时规定女性的比例 为女性员工提供职业咨询 15.3 基于代际差异的新生代员工关系管理 代际差异的内涵与划分 代际差异 因出生年代与成长背景的不同而导致的各代群之间在价值观、偏好、态度与行为等方面呈现出的具有差异性的群体特征。 对代际的划分多参照曼海姆划的标准，以年龄为基础进行。每个代际的年龄差异可以 5 年至 7 年为间隔。 也可以重大社会和历史事件为标准进行划分。 15.3 基于代际差异的新生代员工关系管理 代际差异的内涵与划分 新生代与非新生代员工的特征比较 人格特征差异 工作观与休闲观差异 利他观差异 社交观差异 对组织的态度差异 对工作价值性的判断差异 15.3 基于代际差异的新生代员工关系管理 基于代际差异的员工关系管理对策 初次接触阶段的特征与管理措施 冲突阶段的特征与管理措施 合作阶段的特征与管理措施 同化阶段的特征与管理措施 复习思考题 什么是员工多元化？员工多元化有哪些分类？ 企业为什么要引入员工多元化？其对企业有哪些价值？又有哪些不利影响？ 工作场所中存在哪些性别歧视现象？如何实现性别多元化的价值？ 新生代员工有哪些特点？如何有效促进基于代际差异的员工关系管理？ Employee Re