物流公司薪酬管理问题和对策研究.docVIP

物流公司薪酬管理问题和对策研究 　　【摘要】现代意义上的薪酬，是指企业以法定货币和法定非货币形式定期或不定期支付给为企业付出劳动的员工的一种劳动回报。薪酬管理对企业有着不可替代的重要作用。HB公司是一家规模较小的物流公司，该企业的薪酬现状存在一些问题，如薪酬结构不合理，公司员工职位等级划分简单粗糙，薪酬竞争性差、对人才吸引力低，缺少绩效考核体系及有效的晋升机制等。对此，对公司的薪酬提出了几点意见，对其薪酬结构进行了重新设计，引入薪点工资制。 　　【关键词】薪酬管理；薪酬结构；薪点工资制 　　【中图分类号】F27 【文献标识码】A 　　【文章编号】1007-4309（2011）05-0046-1.5 　　 　　企业的薪酬管理，就是企业在战略思维的基础上，根据员工提供的劳动或服务，对本企业薪酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、资金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。正是在这些具体的管理过程中，体现出企业的战略方向、管理者的决策意图和企业对不同员工群体的行为引导。 　　一、公司薪酬存在问题分析 　　通过实地调研访谈、问卷调查以及对问卷数据资料的统计分析，A公司薪酬体系存在以下几个比较突出的问题： 　　（一）薪酬结构不合理 　　A物流公司的员工薪酬主要包括本薪、半年奖、年终奖、年假。其中本薪是固定工资，半年奖和年终奖属于浮动工资。在薪酬机构中，绩效工资是激励薪酬的重要组成部分，是激励员工明确组织目标、积极工作的重要因素。绩效工资应该属于浮动工资，A公司不但没有明确的绩效薪酬，还把绩效和学历、年资、能力因素一起作为确定固定薪资等级的指标，根本起不到绩效工资应有的作用，缺乏科学性。在浮动薪酬中，年终蒋及半年奖的分配金额最终由公司总经理确定，过于主观，十分影响员工的公平感，可能会给职员的工作积极性带来影响。 　　（二）公司员工职位等级划分简单粗糙 　　通过A公司的职位等级评定标准我们可以看出，虽然该公司将所有员工共划分为职员一级、职员二级副、职员二级主、职员三级、副主管、主管、业务经理和副总这八个等级，但每个等级只有一个岗位，采取一岗一薪的薪酬制度。这种情况在实际操作中，每个级别的员工再此级别内只能获得一个薪酬水平，没有上升的空间，致使薪酬体系某些环节有失公平，企业内一些不同职位类别的员工出现抱怨、不满等情绪，大大影响了工作的高效进行。 　　（三）薪酬竞争性差，对人才吸引力低 　　在访谈过程中，发现A公司面临的一个严峻的问题就是员工流失，尤其是报关、报检岗位的人员流失率较高。导致这种情况的原因有很多，其中之一是物流业的行业特点，但主要原因是该公司的薪酬缺乏竞争性，大部分岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平，不具有外部竞争性。如果企业员工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资，那么就会使得跳槽事件频频发生，使企业蒙受巨大的损失。同时，也因为公司的薪酬竞争性差，使得目前公司很难吸引人才。 　　（四）缺少绩效考核体系及有效的晋升机制 　　A公司几乎没有正规的绩效考核体系，在访谈时了解到，该公司日常的考核主要直接上级对下级员工的观察，没有系统的考核过程。公司的职位等级的评定标准大都过于主观，缺少科学量化的具体指标，并且职位等级之间界限不明显，因此在对员工职位等级进行考核时难度较大，员工在对企业薪酬等制度不了解的情况下盲目上岗，很容易造成对日后正常工作的不良影响，也有可能是员工在日后对自己的薪酬产生不满，产生消极怠工甚至人员流失的现象。 　　二、薪酬设计原则 　　（一）公平性原则 　　公平是薪酬设计的基础，员工只有在人为薪酬设计是在公平的前提下，由此才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是薪酬设计首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 　　（二）竞争性原则 　　企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了要有相对较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活、多元化的薪酬结构以增强对员工的新引力。 　　（三）经济性原则 　　企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，但为此而不惜一切代价提高企业的薪酬标准，这种做法是不可取的。因为薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付得起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所有非人工费用和