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论高校人力资源管理和高校可持续性发展 　　[摘要]本文在分析我国高校人力资源的现状及高校人力资源开发与管理过程中的各种问题的基础上，提出可持续性开发高校人力资源的策略：转变观念，深化人事制度改革；加强培训的针对性；优化新机制运行的外部社会环境；把培养、引进与稳定有机结合。 　　[关键词]高校人力资源　现状　开发　管理 　　[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843(2008)06-0140-04 　　[作者简介]王东，吉林工商学院人事处(吉林长春　130062) 　　 　　教育部部长周济最近指出，高等学校要以人才为本，要树立大人才观，不拘一格，坚决打破部门、地域的界限，破除门户之见和文人相轻的陈旧观念，不求所有但求所用，在更加广阔的范围内选才和揽才。因此，人力资源水平在一定程度上代表着高校的发展水平，而人才资源稳定与否在一定程度上决定着高校的可持续性发展进程。 　　近年来，在高等教育大扩招的整体背景下，各高校十分重视师资队伍建设，不断推出引进人才的各种政策，人才竞争日益激烈。搞好人力资源的开发与管理成为高校实现跨越式发展，为国家培养大批优秀人才的一个重要环节。 　　人力资源是指能够推动整个社会和经济发展的、具有智力与体力劳动能力的人的总和，它包括数量和质量两个方面，数量是指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源，亦即劳动力人口的数量。质量是指构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质。人力资源不仅是社会经济发展的关键，更是高校发展的核心因素。高校人力资源的数量、质量决定着高校的水平和发展前途。高校人力资源主要由四部分组成：教学科研人员(含实验辅助人员)、党政管理人员、后勤服务人员及20世纪90年代衍生的校办产业人员。 　　 　　一、高校人力资源的现状 　　 　　在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。目前的高校既是人力资源最丰富的地方，同时也是人才最紧张、结构最不平衡的地方。 　　 　　1、人力资源配置状况 　　目前，高校人力资源数量上的相对不足与相对过剩同时并存。一方面，由于近几年高校的不断扩招，高校教师已由过去的相对过剩变为目前的相对不足，一些新设专业和公共基础课教师人数不足，许多教师超负荷运转，出现了生师比例严重失调的问题。据统计，到2006年，我国各类高校专任教师达到120万，生师比接近18:1；另一方面，由于专业的调整，一些传统性专业招生萎缩，甚至停止招生，造成了这些专业的教师相对过剩，另外，很多高校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺等现象，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。 　　 　　2、人力资源结构状况 　　高校师资队伍结构主要表现在教师的学历、职称、年龄等几方面，它直接反映教师队伍的质量、能力和学术水平等基本情况，是高校师资队伍中可量化的要素。多年以来。国家相继实施了“高层次创造性人才工程”、“高校青年教师奖”、“骨干教师资助计划”、“硕士课程进修”、“同等学力学位申请”、“教育硕士”等多项高校师资队伍建设的项目工程，使高校教师的整体素质和结构较以前有了明显改善。尽管如此，全国高校教师队伍的总体结构依然不尽合理：美国公立大学中，研究生以上学历的教师占到95％以上。但直至2006年，我国普通高校中具有博士学位的专任教师也只占教师总数的10.09％。具有本科学位的教师占到一半以上。另外，高学历人才分布不均衡的现象也非常突出，大城市和重点院校高学历人才相对集中，一般院校高学历人才比较缺乏。 　　 　　3、人力资源流动状况 　　近年来，伴随着经济转轨、社会转型，高校人才流动呈日益走强趋势。这种变化扰动了过去相对固化的人事制度，为人才流动创造了一个更加宽松的社会环境。这种变化对每一个人都发生着即时的、现实的影响，带来了思想上的震荡和利益层面上的分化、选择与重组。客观地说，这是社会进步的一种表现，它对我国教育的良性发展起到了积极的推动作用。但由于种种原因，目前高校人才的流动尚未形成良性循环，存在一些单向的无序流动，一般院校人才流向名牌院校，名牌院校人才流向国外，造成一些高校的教师大量流失，且流失的以高学历、高职称的骨干教师为主。这种大规模的“教授出走”现象令不少业内人士唏嘘不已，尤其是对一些地方院校而言，其带来的巨大冲击和损害是不言而喻的。同时，由于相应的配套制度不健全，一些本该流出的低学历、低职称教师和一些行政人员无法正常代谢。这种不合理的人才流动使得“该进的进不来、该出的出不去”的现象日趋严重，造成一些高校教师队伍的整体水平下降，队伍稳定情况遭到