论高校员工绩效考评和行政管理制度创新.docVIP

论高校员工绩效考评和行政管理制度创新 　　摘　要：通过对高校员工绩效考评现状及其原因的分析，得出影响高校员工绩效考评结果的根源是现行行政管理制度。进而围绕高校员工绩效考评，从变革高校现行行政机构设置的格局，构建有利于高等教育事业发展的职能明晰和运行顺畅的机构体系；创新高校行政人员管理制度，完善与高等教育地位相匹配的职员目标绩效管理机制；创新职员薪酬分配制度，建立以岗位和绩效考评结果挂钩的效率优先、兼顾公平的分配制度等三个方面进行了较深入的论证。 　　关键词：高校员工；绩效考评；行政管理；制度创新 　　中图分类号：G410　文献标识码：A　文章编号：1671―6124(2007)02―0088―04 　　 　　上个世纪末，以北大、清华为龙头的高校内部管理体制改革，给中国的高等教育注入了全新的活力，尤其是随着校内分配制度改革的推进，各校结合自己的实际开展了对员工个人绩效进行考评的探讨，并取得了一定的经验。但随着改革的深入，员工个人绩效考评遇到了在实践中难以突破的障碍，致使绩效考评走过场，考评结果不但不能起到积极的导向作用，甚至带来消极的负面影响。为了深入探讨高校员工绩效考评的有效途径，真正发挥绩效考评工作的导向作用，充分调动员工的积极性、主动性，本文就此进行探讨。 　　 　　一、高校员工绩效考评的现状及其原因分析 　　 　　高校员工绩效考评是指在一定时间段内，按照既定的标准和程序，对高校行政管理及服务人员个人的工作计划、工作过程、工作能力、工作作风、工作环境和工作结果进行全面客观考核、测量、评价的过程。绩效考评有两个主要目标，一是根据学校目标实现的进程，考评个人在实现学校目标的过程中所做的贡献，然后根据考评结果给以奖惩；二是通过全方位的考评，发现员工的优点和不足，以利于对员工的合理使用和进一步开发培训，使其更好地发挥个人人力资源的潜能，为实现学校目标服务。要达到这两个目标，就必须保证绩效考评的方法科学实用，程序公开透明，考评者客观公正，被考评者的信息全面准确。而目前我国高等学校员工的绩效考评一般都是套用党政机关年度考核的内容和方法，即每年年底要求个人从“德、勤、能、绩、廉”等方面写一份自我总结，并填写一张个人年度考核表，然后由本部门负责人组织群众测评，根据测评结果将优秀率排名在前10％～15％的人员推荐为本部门的优秀员工，其余为称职，学校人事处根据部门的推荐进行审查(象征性看看)，并报校领导审批，结论一般是“同意部门意见”；处级干部则是在自我总结的基础上进行述职，并由组织部门牵头在当事人的部属、同级或上级三个层面进行测评，而后根据测评的不同分值加权，按计划比例确定优秀，其余为称职。这种考评实际上是一种不负责任的“定优”。一是没有定量的工作指标做依据，很大程度上只测评了人际关系；二是考评程序走过场，考评人除了组织测评外，没有收集被考评人工作的其他任何信息；三是依据考评结论看不出优秀与称职或基本称职、甚至不称职之间的事实差距，起不到导向作用；四是从考评结果中既看不出个人工作中存在的优缺点，又看不出个人工作能力和德行的好坏，也就谈不上依据考评结论改进工作中的不足或有针对性地对员工进行培训。因此考评出的结果不能让人心服，起不到榜样的激励作用。既然如此，为什么这种考核方法能在高校中长久存在呢?从其表面现象分析，原因有四：一是考核成本低；二是考核方法简单省事；三是这种“考核年年搞，年年老一套”、“热热闹闹搞形式，认认真真走过场”的形式可作为领导者民主形象的装饰；四是地方党政部门都是这么操作考核评优的，虽然不起作用，也没有风险。但只要我们透过表象进行深入的分析，就不难看出是制度使然。 　　首先，高校党政管理机构都是按照计划经济时代地方党政机关的机构模式设置，其职能也是参照地方党政机关的职能设定的，这种以集中控制和服从作基础而设置的机构模式，不是从实现高校办学目标的战略高度出发来考虑的，而是为了适应上级管理部门控制职能和高校领导层服从的需要来考虑的。因为“在这种服从模式下，服从便可以得到奖励，便可以获得安全，安全成为了这种集中控制下被控制者所追求的目标”。正是在这种内外环境中孕育的高校内设机构，除少数部门的职能是直接为实现大学的办学目标服务外，大部分机构的主要职责是对应上级对口单位的工作职能，其日常工作主要是应付上级对口单位的检查、调查、考察、考核、评估、评比等，且不管工作任务的多少，机构设置一律为正处级，这样就出现了如下几个问题：一是机构庞杂，人浮于事。从机构设置来看，为了适应各主管部门的要求，一般高校都设置了20多个党政职能机构，且都是正处级。既然机构为正处级，那么，除处长、副处长外，总要有科长、干事吧，而且设置岗位时，每个部门都能搬出对口上级单位的文件要求，如若不按对口上级单位的要求设置岗位、配备人员，就是不重视该部门