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三、员工的面试与遴选 面试与遴选的基本程序： 1. 推荐材料与岗位要求匹配性遴选（人 事部门及用人部门为主） 2. 专业知识及技能操作面试及遴选（专 家组为主） 3. 综合素质（人事部门和分管领导为主） 4. 院领导确定遴选员工 * 四、上岗前引导与培训 意义和作用： 1. 了解医院的办院宗旨和目标 2. 与医院管理层相互认识建立良好平台 3. 尽快了解医院总体布局和环境 4. 尽快全面、系统了解医院各项制度 5. 上岗后较好胜任工作 * 院级培训主要内容： 1. 医院总体概况及对新员工的期望 2. 各职能部门介绍相关工作职责 3. 员工服务理念知识、职业生涯设计、员工 个人行为规范 4. 消防安全知识、院内感染控制知识 5. 专业技术人员基本规范（医师、护士及医 技人员） 6. 优秀医师、护士代表发言 * 五、工作绩效考核 根据绩效考核目的和手段的不同可分为： 定性考核：以HRM为主设计(如评分表法) 定量考核：以财务分析为主设计（目标管理MBO） * 绩效考核的难点： 如何把握好三个环节？ 局部和整体 短期和长期 个人和组织 解决难点的关键要素： 管理层和员工需要理解医院实施绩效考 核的目的和意义。 * 达到的目的和意义包括： 1. 将绩效考核作为实现医院战略目标的重要环节； 2. 将绩效考核作为规范员工各项工作行为，达到个人绩效工作的持续改进； 3. 将绩效考核作为激励员工积极进取的有效 工具； 4. 使绩效考核有利于提升医院的综合竞争力。 * 1. 结合实际，选择适合自己的绩效考核方法； 2. 注重绩效考核的系统性； 3. 注重目标的一致性和可行性； 4. 坚持指标的公开性； 5. 注重量化数据但不唯数字。 设计绩效考核体系需思考的要素 * 以HRM为主设计的绩效评价 目的：最主要的是不断提高员工的职业能力和改进工作业绩，提高员工在工作执行过程中的主动性和有效性。 员工 主管 　　 　　 期望反馈 评价、改善 绩效计划 * 人力资源部在工作绩效评价中的作用 扮演角色 对主管人员进行培训 监督本单位评价体系正常操作，统计结果归档 政策制定和参谋 建议和协助（各主管） * 各科室绩效考核评价方法： 1、以垂直管理、垂直评价与垂直聘用相结合的评价体系 2、行政岗位：定性和定量以工作说明书为主要评价依据 3、临床、护理、医技岗位：定性方面以工作说明书为依 据，定量方面以实际完成工作数量为依据 4、以面对面交流方式进行评价 * 绩效评价达到的结果： 1、积极发现过去一年的成就 2、努力寻找双方下年度努力的目标 3、制订可行的目标计划/绩效改进计划 4、激励员工积极努力工作 * 绩效评价结果的体现： 1、必须与晋升相结合（职务、职称） 2、必须与年晋工资挂钩 3、必须与岗位培训结合 4、必须有利于医院团队合作精神的开展 * * 每天进步一点点 * 每天进步一点点 * 每天进步一点点 * 每天进步一点点 * 每天进步一点点 * 每天进步一点点 * 每天进步一点点 * 每天进步一点点 * 每天进步一点点 * 每天进步一点点 * 每天进步一点点 * 每天进步一点点 * 每天进步一点点 * 每天进步一点点 * 一、院长/主管与普通员工在工作上的本质 区别是 什么？ 二、你想成为什么样的院长/主管？ 三、你希望你的主管是什么样子的？ 四、你希望你的下属是什么样子的？ 思考 * 第一部分 人力资源管理概述 * 相关概念 医院的人力资源（human resource HR） 指医院里具有一定学历 、技术职称或某一方面专长的专业技术人员、管理人员和后勤人员 医院人力资源管理（human resource management HRM）指医院通过对某内部劳动力资源进行全面、科学、有效的管理，使医院所有职工的潜能得到充分的开发和利用，以保证医院总目标的实现和可持续发展。 * 今 日 医 院 运 作 中人力资源管理的重要性 医疗市场本身的竞争 顾客的维权意识提高 顾客的服务意识提高 医疗卫生体制的改革 * 医院人力资源管理的发展阶段 第一阶段 ：出入院阶段 办理员工出入手 考勤、发工资、管理档案 人事部门被视为政治部门 * 医院人力资源管理的发展阶段 第二阶段：“诊断治疗阶段” 对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。 注重对人的行为的分析,并有针对性地采