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论企业经营管理和激励机制 　　摘要：人力资源是构成企业核心竞争力的最重要的因素，因此，有效发挥人力资源的潜能成为企业管理中必须重点解决的问题。本文从建立科学的激励机制的角度论述了发挥好人力资源潜力、提高企业核心竞争力的方法措施。 　　关键词：企业 经营管理 激励机制 　　企业管理是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。 　　从管理对象来分，可以将管理分为业务管理和行为管理。业务管理更侧重于对组织的各种资源的管理，比如财务、材料、产品等相关的管理，而行为管理，则更侧重于对组织成员行为的管理，以此而产生了组织的设计、机构的变革、激励、工作计划、个人与团队的协作、文化等等的管理。 　　企业的业务管理和行为管理应该是相辅相成的，就象人的两只手一样，要配合起来才能更好地发挥管理的作用，如果其中任何一只手出了问题，都会给管理的整体带来损失，甚至让企业管理停滞不前，受到严重的阻力。 　　随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉博，中国经济也的确得到了巨大的发展，但竞争无处不在，我们必须看到，我国的经济从规模、技术、营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势，那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军，企业长久的动力怎样获取呢？ 　　无数的经典案例表明，人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素，在人力资源管理的重要手段中，激励问题又是重要内容之一，激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效力，面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展中遇到的难题之一，有效的激励正是解决问题的关键。 　　一、 激励机制有利于提高企业的绩效 　　企业有了好的绩效才能生存，企业要想有较高的整体绩效水平就要要求全体员工有较高的个人绩效水平，在企业中，我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见，好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往，我国的企业过分地强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定，其实，这个观点并不是十分科学，从“绩效函数”可以看出，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系，激励水平也是工作行为表现的决定性因素，员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。 　　当前我国企业普遍存在以下现象：一方面，员工文化素质相对较差，中学甚至小学学历的职工占了相当的比重，他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作，真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少；另一方面，企业中一些有能力、有经验的管理者和技术业务骨干流失却很严重，由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来，建立有效的激励机制，留住和吸引人才显得尤其重要。 　　良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用。有些企业，制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意地观察以及凭简单的成绩纪录来对工作情况做出评定，通常缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感，这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也并不一定是良将。 　　中小企业采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么，最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力，不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争，不讲合作，损人利己，封锁消息，一切向钱看等等。 　　激励机制是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。 　　激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。 　　激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单