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论青年人才选拔和培养 　　摘 要：青年人才队伍建设是当前企业发展的必要趋势，建立完善青年人才培养、使用机制，引导和激励广大青年成长成才，是为企业未来发展提供人才接续力量，确保油田企业基业长青、薪火相传的必需之路。因此，建立起大队级、厂处级、公司级三级青年人才库，是为站队级管理和技术岗位培养充足的骨干群体，为两级组织选拔、使用高层次的管理和专业技术人才奠定坚实人力资源的基础，同时也是为更好的优化岗位管理加油助力。 　　关键字：青年人才;选拔;培养 　　中图分类号：D432 文献标识码：A 　　按照厂党委组织部下发的“关于青年人才选拔培养的调研通知”要求，大队党总支高度重视，第一时间调查摸底，第一时间召开领导班子议事会及支部书记座谈会，分别对“辽河油田公司管理及专业技术青年人才选拔培养实施办法（讨论稿）”及调研通知内容进行了深入探讨分析与意见交流。现将具体讨论建议汇总如下： 　　（一）关于青年人才基本情况的摸底 　　我大队现有团员青年43名，其中大专以上学历人员21名（全日制学历人员16名），占总比例的48.8%。目前相对比较优秀的青年人才主要分布在大队所属基层中队和机关室组各岗的人员约有15名（具体情况见附表明细）。 　　按照大队现有青年人员岗位分布情况，大队两级班子在合适条件下，也一直侧重于青年干部的岗位培养与使用，过程中我们感觉如下方式还是比较有效： 　　一是岗位的有效分配。在岗位分配上，我们更加注重因人排岗，根据青年人的特长与兴趣爱好分配合适的岗位工作（如机关青年干部下基层锻炼;政工干部调整到生产岗位锻炼;）。 　　二是自我的成长历炼。教育与鼓励青年人养成良好的工作习惯，通过建立工作日志记录、报纸摘要粘贴学习册、参加每期中心组（扩大）学习、岗位工作标准规范执行、参加厂内各项活动等平台，加速自我成长的步伐。 　　三是组织的工作加压。为青年人量身定做思想教育及职业生涯导航课程，逼迫大家开放思想，创新思考。为青年人压担子，在规范工作标准的基础上，鼓励他们主动设计载体活动，敢于大胆实践，在实际工作中勇于自觉查找问题与不足（EAP项目载体设计、文体活动组织、安全教育推行等）。 　　（二）关于挂职锻炼： 　　车辆管理单位岗位专业性比较强，加之近几年都没有专职干部和专业人员接替力量，给管理带来了一定阻力。目前我们大队岗位用工普遍存在三大问题：一是基层队干部后续力量不足（目前以工代干人员11人，占干部总数的33%;新的优秀员工又暂时不允许充实到干部岗位上用，干部身份人员少）;二是驾驶员总量严重缺员;三是两级机关专职资料管理人员缺乏。针对上述情况，大队两级班子一致认为： 　　增设副队长挂职实习锻炼岗位必要性大。由于车辆管理单位相关的交通安全专项资料繁多，工作任务量大，工作标准高，因此大多数基层单位副队长都兼顾着资料员的管理工作，他们每天除了协助队长了解掌握每天、每周、每月、每季、每半年的安全工作动态管理，还要对标准化资料管理工作负有直接监管责任，工作压力相对较大，副队长挂职既能近距离掌握更多最基层管理队伍的经验，又能在日常资料管理中了解更多的工作规范与标准。 　　增设见习技术员是岗位迫切所需。受驾驶人员短缺的影响，车队各基层中队目前都没有技术员岗位设置，而一部分技术较好的驾驶员都因缺员问题而无法脱离驾驶岗位，致使基层员工在技术应急培训方面的需求相对得不到满足，同时又使专业技术比较强的岗位员工看不到职业生涯的晋级希望。 　　建议及解决措施： 　　一是厂里应该尽快拿出岗位定员的指数编制，基层才能更好的排查与分配岗位人员配置问题，人员富余可酌情分流，人员不足应尽早向上一级机关进行申请给予补充，这样才能更好的才尽其用。 　　二是给真正优秀的人才一个锻炼成长的平台，根据岗位后备设置需要及本人特长合理安排挂职岗位，可采取公开竞聘的方式进行，或需求双方双向选择，增强干部挂职的针对性和实效性，达到干部素质提升效果佳，进步快。 　　三是挂职的时间应以本岗连续一年工作为最佳，最多不超过两年，挂职期满后按岗位需求及业绩优劣选择适合岗位再次进行安排。 　　适当安排岗位挂职人员所获收益： 　　一是可以缓解中队暂时的工作压力; 　　二是可以让管理干部形成梯队化的后备储备; 　　三是可以拓展青年人才的基层经验，更多地了解、掌握基层管理模式，为青年人才多角度成长提供能力积累。 　　（三）关于挂职期间的考核评价 　　对纳入三级人才库的人员可根据本人特长及岗位需求进行动态管理，管理时应注意： 　　一是根据岗位需求设立; 　　二是按照岗位同质性在本单位内部进行定期交流; 　　三是可适当安排走出去外出考察学习或请进来封闭训练互动学习模式。 　　对挂职锻炼的干部进行考核评价，可采取如下措施： 　　一是由厂职能部门统一制订一