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秦皇岛市中小企业人力资源发展战略现状分析和对策研究 　　摘要：改革开放以来，秦皇岛市经济迅速发展，中小企业如雨后春笋大量涌现，人力资源逐渐成为影响中小企业发展的重要因素。本文通过分析秦皇岛市中小企业人力资源开发与建设现状，深入剖析制约中小企业人力资源存在的问题，探索适合秦皇岛市中小企业人力资源开发与建设的途径，形成秦皇岛市特有的适应社会主义市场经济的中小企业人力资源发展模式。 　　关键词：中小企业;人力资源;发展战略;问题;对策 　　中图分类号:F24 文献标识码:A 文章编号:1006-723X(2011)03-0203-02 　　 　　人力资源作为唯一能动性资源，是现代经济增长的战略资源，它对现代企业发展有着举足轻重的巨大作用，这是物质、资本、信息资源无法替代的。截至2010年，我国中小企业已经超过4200多万户，占全国企业总数的99.8%，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于GDP的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的53%，并提供了全社会70%以上的就业机会。 　　改革开放以来，秦皇岛市作为我国第一批沿海开放城市，吸引了大量投资商来秦投资办厂，中小企业数量迅速增长，涉及造纸、化工、印刷、餐饮服务、食品加工、水产品养殖冷藏等多个行业。有效地吸收了大量农村剩余劳动力，带动当地经济发展，并创造了巨大的社会财富。但是，秦皇岛市中小企业普遍存在人力资源管理薄弱的弊病：员工男性远多于女性，文化程度低、专业技能差，年龄构成比例不合理等等。这些会降低企业抗击金融风险的能力，直接影响企业的长远发展。亟待探索并创建适合秦皇岛市中小企业的人力资源发展模式。 　　一、现阶段秦皇岛市中小企业人力资源管理的优势 　　1.多数中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式 　　采用这种经营方式，将企业所有者的自身利益与经营业绩密切相关，有效提升所有者的经营积极性。由于无需另外向经营者支付报酬，也无需对企业经营者建立一套完整的内部机制对其进行必要的激励和约束，从而降低企业的经营成本。 　　2.中小企业具有弹性人才雇佣、选拔机制 　　中小企业可以根据自身发展需要机动灵活的雇佣、选拔人才，能够在短期内获得与岗位相匹配的员工；同时，“中小企业具有灵活的薪酬制度”，［1］根据企业自身的盈利状况以及员工对企业的贡献大小来决定工资的高低，从而激励员工争取更多的展示自我、实现自我价值的机会。 　　秦皇岛市中小企业人力资源管理的这种优势，在企业建立之初有效地促进企业进行资本积累。但伴随着企业的成长，不成科学体系的人力资源管理将无法保证企业拥有长远发展的强劲后力，反而成为制约中小企业发展的瓶颈。 　　二、秦皇岛市中小企业人力资源管理存在的问题 　　1.组织制度不完善，管理观念落后 　　秦皇岛市许多中小企业最初是“依靠个人出资或若干志同道合的同仁”（亲属）自愿组合创建的。［2］创业初期，主要依靠企业家的个人魅力来管理企业。企业发展到一定规模后，家庭作坊式组织制度的中小企业将会产生“近亲繁殖”、员工无归属感认同感等问题；按照现代企业组织模式构建部门和层级的中小企业，没有形成标准化、规范化的组织管理制度，组织结构和岗位设置不合理，企业家习惯沿用老一套管理模式，不甘心或不放心将实际管理权下放，使得企业家疲于琐事无暇思考，内部中层管理人员管理才能无的放矢，人浮于事。 　　2.绩效评估和激励制度不科学 　　人力资源管理中，绩效评估管理能使企业的管理者全方位的了解员工，帮助企业发现真正的人才，使用人才，激发员工的工作热情，为建立科学的激励机制提供真实材料；激励机制则是专门研究如何提高员工的生产积极性，促进员工成长进步。 而现状是很多中小企业 缺乏专门管理人力资源的人才，往往不能制定出一套科学的绩效评估体系和激励机制。很难对人才的工作效能做出科学评估，人才得不到应有的重视，有些企业“人治”色彩浓厚，小团体、裙带思想比较严重，出现“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，不能调动人才工作的积极性和创新性，阻碍中小企业健康成长。 　　3.人力资源招聘选拔机制不合理，确少人力资源后备力量 　　企业招聘人才的形式较单一，不能广泛的搜罗人才；企业的招聘工作者缺乏专业的招聘技能、知识，往往凭借个人的主观感觉；对招聘进来的员工存在双重标准，家族内部的成员和家族外部的成员没有平等的竞争机会；没有为企业选拔足够的后备力量，使得企业发生人员流动时面临缺兵少将的窘境。 　　4.人力资源开发与培训的投资不足 　　我国中小企业发展整体来讲在人力资源开发与培训方面投资不足。“在国外，中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国该项支出不到1%。”［3］秦皇岛市中小企业吸收了大量的农村剩余劳动力，这些劳动者只掌握了很少的文化知识和传统的劳动技能，不能适