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煤炭资源型企业薪酬构成优化和再设计探讨 　　摘 要：薪酬构成的优化与完善，是煤企获取可持续竞争优势、保持和增强现有的生产运营水平以及实现更高战略目标的现实选择。本文从企业薪酬构成的现状入手，对其存在的问题及原因进行了分析，结合企业的实际情况以及不同岗位的特点，对薪酬构成进行了优化与再设计。 　　关键词：煤企；薪酬构成；优化 　　W集团某矿自投产以来，原煤产量累计达1.5亿吨，共上缴利税23亿元，为国家能源建设和地方经济发展做出了突出贡献。近年来，随着企业的发展步入成熟稳定阶段，企业的管理瓶颈特别是薪酬构成方面存在的问题开始显现出来，严重制约了人力资源的优化配置、员工绩效的提升和企业的持续稳定发展。解决这些问题，必须对旧有的薪酬制度进行变革，通过有效的措施与方法将员工的薪酬与绩效紧密结合起来，这样既有助于发挥员工的主动性、增强员工的满意度，对企业人力资源结构和存量的优化以及更高战略目标的实现也能起到有力的促进作用[1]。 　　一、 W集团某矿的人力资源情况及薪酬构成现状 　　W集团某矿现有员工9135人，其中管理人员887人，专业技术人员532人，从事一般生产和服务岗位的人员7716人。从学历层次看，该矿大专及以上学历人员占员工总数的31.6%，高中技校以及中专学历人员占员工总数的41.32%，初中及以下学历人员占员工总数的27.08%，员工学历层次不够合理，高学历人员相对较少；从年龄层次来看，35岁及35岁以下人员占全部员工的56.34%，35岁以上至50岁的人员占全部员工的39.23%，50岁以上人员占全部员工的4.43%，初步实现了员工年龄结构的优化；从管理层次来看，高层管理人员是企业生产经营活动的领导者和决策者，占人员总量的5.16%；中层管理人员是企业生产经营活动的直接管理者，占人员总量的13.81%；科级以下人员是企业生产活动的骨干力量，占人员总量的80%以上。 　　该矿现行的薪酬管理体制，是在集团公司基本薪酬制度的指导下，结合基层煤矿的生产特点，按照以岗定薪、效益优先、兼顾公平的原则制定和运行的。该煤矿根据集团公司下达的目标成本计划，在确保年度全矿各项经营指标完成和确保职工工资均衡增长的前提下，制定全矿年度工资总量标准；以当月全矿实际完成原煤产量和目标成本承受能力，确定月度工资总量；在年度工资总量中剔除单项奖金、其他支出后，作为全矿应分配工资总额。该矿的薪酬构成主要由岗位工资、年功工资、安全抵押、经营效益工资、质量工资、奖金等薪酬单元组成。其中岗位工资体现了职位的相对价值，根据岗位的技能要求、劳动强度、责任轻重等因素确定工资标准。年功工资则按照员工的工作年数与经验、劳动贡献的积累进行发放。实行安全抵押，则是将安全责任和个人利益挂钩，加强安全管理、强化责任意识。工程质量工资是按照单位实际达到的工程质量标准所计发的工资；工作质量工资是指全矿管理职能部门以及为生产、生活服务的单位所达到的工作质量所计发的工资。经营效益工资是指该矿按照各单位在生产经营活动中的各种费用消耗指标完成情况计发的工资。奖金则结合了不同职位的特点，按月度、季度发放。从整体上看，由于长期以来受到计划经济和陈旧管理思维的影响，该矿的薪酬管理观念相对落后、薪酬管理水平较低。从管理者角度看，薪酬不能很好的发挥激励作用，对管理者绩效的评价不够规范、不够合理，对管理者实施的年薪制流于形式，薪酬激励的长期效果不明显。从员工角度看，一线员工与管理层的收入水平差距较大，员工的薪酬并不能很好的反映其工作业绩，员工无法获得与其付出和贡献相称的回报，给员工积极主动开展工作带来负面影响。 　　二、W集团某矿薪酬构成存在的问题及原因分析 　　（一）薪酬制度缺乏战略思考 　　薪酬制度与企业竞争优势的取得、员工满意度的提升息息相关，是薪酬战略衡量的主要维度之一2，该矿现行的薪酬制度实际上是建立在职务评价基础上的职务工资制，职务的差别决定了基本工资的差别，这种制度体现的是岗位级别的不同，无法体现岗位工作性质的不同，不利于企业人力资源的保持和优化，与企业的发展战略不相适应。职务工资制虽然有利于按照职务级别对工资进行管理，但是当员工在企业内无法获得晋升时，由于工资只与职务有关，造成员工薪酬水平提升无望，从而影响员工的工作积极性和工作效率，不利于企业整体目标的实现。 　　（二）薪酬设置与薪酬等级数量不合理 　　薪酬构成主要反映了薪酬的内部差异性以及不同职位之间的相对价值，包含3个层次的内容：薪酬等级数量、同一薪酬等级内的薪酬变动幅度与范围、相邻两个薪酬等级间的重叠交叉关系。首先，薪酬中固定部分与浮动部分的比例不够合理，固定工资部分的比例相对较高，浮动工资部分的比例则相对较低，不能有效发挥薪酬的激励作用和引导作用。其次，该矿的薪酬等级数量不够合理，同一薪酬等级内的不同