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中小企业成长期核心员工激励策略研究 企业管理中国市场2010年第52期(总第611期) 中小企业成长期核心员工激励策略研究 夏洪胜,周玉强,钟东荣 (暨南大学管理学院,广东广州510632) [摘要]核心员工正以其稀缺的能力而成为企业核心竞争力的重要组成部分,本文针对中小企业在成长期的特 点,提出了基于心理契约为主的核心员工激励策略组合,从利益,绩效,情感,职业生涯规划等方面对核心员工 的激励提出了论述. [关键词]中小企业;核心员工;成长期;心理契约 [中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1005—6432(2010)52—0026—03 1引言 对于处于成长期的中小企业来说,核心员工正以其稀 缺的能力而成为企业核心竞争力的重要组成部分,是企业 的中坚力量,因此核心员工的流失也成为企业的一个重大 问题,核心员工的激励是企业人力资源管理的一个重点, 对于处于成长期的中小企业来说,由于规章制度的不完善 以及经验的不足,核心员工的激励管理更是一个难点.如 何加强对核心员工的激励现已成为成长中的中小企业所面 临的一项难题. 2中小企业成长期的特点 企业生命周期理论流行于20世纪90年代,国内外学 者对其有不同的划分,但从总的来说,比较合理的划分就 是把企业生命周期分为形成期,成长期,成熟期,衰退期 和消亡期.在企业生命周期的几个阶段中,成长期是一个 关键的承接阶段.根据伊查克?麦迪思《企业生命周期》 以及其他学者的有关论述,具体来讲,在成长期,中小企 业呈现出以下特点: (1)企业实力增强.进入成长期后,企业的生存问 题已经基本解决,企业自身拥有的资金增加,筹措资金的 能力增强,企业职工人数有所增加,技术水平也得到了 提高. (2)企业发展速度加快.处于这个阶段的企业具有 很强的活力,和企业形成期相比,这一时期企业的一切都 已走上正轨. (3)管理逐步规范化.企业规模扩大,管理变得复 杂起来.企业的规章制度不断得到完善,一些先进的管理 办法逐步被企业采用,管理阶层已经趋于稳定.管理组织 结构也逐步由原先的集权制向分权制发展. 但它和本行业中的实力强大的大型企业相比,还存在 着以下弱点:总的来看,中小企业在技术,资金,人力资 源,信息获取等方面的能力较弱,无法进行大规模生产, 缺乏规模经济优势.而且中小企业由于实力等因素,人力 资源相对匮乏,由于规模小,缺乏稳定性等特点,容易导 2010.12 致核心人才的流失,抗风险能力比较弱.核心人才,对中 小企业来说,地位和作用更为重要.一旦出现人才流失, 将对中小企业产生严重的打击. 3核心员工的作用和特点 根据意大利经济学家帕累托提出80/20原理,起 重要作用的因子只占少数,绝大部分的因子起的作用很 小.根据这一原理和结合现实中的情况,多数企业管理者 也认为,企业80%的效益取决于20%的少数员工的能力 和努力.这20%的员工,就是企业的核心员工. 针对核心员工的内涵,不同的学者对其有不同的定 义,一般的对核心员工的定义是:核心员工是掌握核心技 术,从事核心业务或者处于关键岗位,对企业发展能够带 来特殊贡献的人.企业的性质不同,核心员工的范围也不 一 样,一般来说,企业的核心员工包括具有战略眼光和全 局驾驭能力的高层管理者,擅长财务规划和成本控制的财 务经理,熟悉产品开发和市场运作的项目经理,掌握优势 技术,富有产品开发经验,具有较强技术信息反应力和技 术兼并嫁接能力的高级研发人员以及掌握产品关键工艺技 术的技术工人等. 和普通的员工相比,核心员工有它独特的特点:核心 员工从事的不是简单的重复性的工作,而是应对不断发生 变化的工作,他们不仅仅是为了获得较高的工作报酬,同 时也是希望能够发挥自己的专业特长和成就自己的事业, 他们追求自我价值的实现并期望得到社会的认可.由于能 力较强,又掌握关键的技术或能力,核心员工容易被其他 的竞争对手挖走,流动性比较大.因此要保留核心员工, 企业的激励策略要和普通员工的激励方式不同. 4核心员工激励策略 核心员工是企业的中坚力量,掌握着企业重要的资 源,对于处于成长期的中小企业来说,至关重要.能否留 住核心员工,发挥核心员工的作用事关企业的成败.由于 核心员工的特点,因此对核心员工的激励策略应结合企业 的实力和能力,要充分地配合好各种激励措施.任何激励 夏洪胜,等:中小企业成长期核心员工激励策略研究企业管理 策略的制定,都必须在了解激励对象的需求和期望之后, 通过措施来使之得到满足.本文根据中小企业在成长期的 特点,提出基于心理契约为核心的系列核心员工激 励策略组合. 4.1构建企业与核心员工之间的心理契约 心理契约是美国着名的管理心理学家E.H.Schein 教授提出的一个名词.并描述为这样一种状态:企业的成 长与员工的发展的满足条件