80后管理从转变的思维开始.docVIP

80后管理从转变的思维开始 　　在企业日常管理实践中，企业期望忠诚、敬业、稳定的员工，但在现实工作中越来越多的管理层意识到一个共同的问题，那就是20世纪80年代出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者们表示，面对80后，他们有些手足无措。 　　当80后的员工渐渐大量走入企业，然后又过客匆匆，离开企业，企业又将如何应对？是仅一句员工没有责任心来定论吗？亦或是80后的员工职业素养不良？ 　　 　　80后员工的问题 　　在全球信息化时代，员工选择机会越来越多，80后新型员工敢于挑战权威和传统理念，以自我为中心、崇尚自由，同时80后新型员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。当80后的员工成为一种现象，如何正确引导和读懂80后，如何用好和留住80后是管理者们必须面对和解决的问题。 　　80后已经成为未来的生力军，他们有着自己独特的思想和特质，如果我们仍然沿用传统的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩。可以说，谁掌握了80后，谁就是未来企业的赢家。 　　80后是伴着物质充裕成长起来的，他们对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受了比前辈们更为良好的教育。80后大多是独生子女，也是高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”。 　　一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！ 　　很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？” 　　 　　NGK的培训 　　用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，基本不可能！究竟该用什么样的眼光来重新看待80后员工？如何运用合理的方法让80后员工发挥出最大的潜能，创造出更优的绩效？ 　　NGK（苏州）环保陶瓷有限公司也遇到了同样的问题：80后员工该如何管理？ 　　该公司的培训主管介绍说：“现在企业有1200人左右，以80后员工为主，占员工总数的2/3强。他们自我意识非常强，有想法，敢创新，敢于挑战，从管理的角度来说，与以前的员工有越来越大的区别，所以，对这些新型员工的管理，也是目前公司的管理者亟待提升的方面。因为企业一直将培训作为提升人力资本的手段，每年都会针对一线员工和管理者展开不同课题的培训，为了让管理者更好地带领好他们的团队，今年为管理者组织了主题为“80后员工管理”的培训。针对这个主题，NGK环保陶瓷邀请了资深讲师崔翔博士来给企业的管理者们进行答疑解惑。这个培训引起了管理者们的极大兴趣，因为是小班授课，不得不把学员分成两批进行分别授课。而第二批的授课时间则是在中秋节的前一天，没有排上第一批课程的管理者甚至推迟了自己回家探亲的时间，就是为了更好地参与到这次培训中来。 　　两天的课程内容充实，形式活泼，既有理念的引导，又有实际的工具方法可以在工作中运用。NGK的管理者们在一个个生动的案例中开始重新审视自己的80后下属。任何事情都有两面性，而很多人却往往只看到糟糕的一面，80后是被社会贴上标签的人，负面的标签往往将人们的眼光聚焦在他们身上一些不好的方面。但如果要想管理好80后下属，最重要的是对他们要有足够的尊重，把他看作一个“全人”，他既不是“一块砖”，也不是“一颗螺丝钉”，而是一个生命个体，有人格尊严的生命个体。管理者对80后员工已有很多成见，如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司？”多看看这些员工身上优秀的地方，多尊重他们，用积极正向的心态和方法去引导他们，他们就会有正向能量散发出来。 　　一个企业如果能够定期对员工的发展进行必要的指导，给80后提供更大的职业发展空间和上升的通道设计，合理的职业生涯规划使80后员工认识到自己在企业中能够得到良好的发展空间与机会，能够在工作中学有所得，不仅可以培养员工对于组织的忠诚度，也可以深入地了解员工的潜力，促进人力资源管理的良性发展。能岗匹配是实施科学人力资源管理的要点之一。每个员工都有一个合适的位置，如果不合适，只是没有把他放在合适的位置。