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中国出版业人力资源发展战略的研究 　　[摘要]在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。本文从人力资源与人力资源管理的定义入手，着重分析了我国出版业人力资源目前存在的问题，并针对这些问题提出相应的解决办法。 　　[关键词]出版业；人力资源；存在现状；对策研究 　　[中图分类号]F2[文献标识码]A 　　[文章编号]1007-4309（2012）02-0089-1.5 　　一、人力资源与人力资源管理 　　人力资源一词从上世纪70年代初开始作为一个管理术语出现至今，随着认识的深化，在概念上已有非常丰富的含义。我们在此所探讨的人力资源，仅是狭义概念上的人力资源，是指全部人口中能以合法劳动创造财富，推动社会向前发展的那部分人口的总称。 　　人力资源管理就是现代人事劳动管理。它是在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、思路、方法和技术。在广义上，可将人力资源管理定义为：是组织中所有有关对人力资源的决策。在狭义上，可定义为：只要涉及对组织中的人力资源的招聘、选拔、录用、开发、使用、报酬及潜能的发挥等方面的规划和实施的活动，都称为人力资源管理。 　　二、我国出版业的现状 　　中国原有的出版组织是在50年代学习前苏联的基础上组建起来的。在相当长的一段时间内，中国出版社的结构是相当单一的，同时又是高度同一的，按照国际标准看，大都属于不大不小的中小型企业。那就是，一般在二三百人以下，四五十人以上；年出新书400种以下，100种以上：年销售额2亿元以下，2000万元以上；年利润在1000多万元以下。经过多年的发展，尤其是最近几年的努力，中国出版业涌现出少量相对规模较大的企业。但是与海外出版集团相比，这些出版企业仍属于中小企业。 　　目前我国多数省份已经组建了出版集团。出版集团化有优势，也有不足。集团化的优势，主要来自对关键资源（如编辑权、出版权、图书知识产权等）的垄断，以及在重要出版项目（如中小学教材、教参、教辅读物的出版发行、党和政府的政、经、法读本的编辑出版，租型造货等）的垄断性经营，还有严格限制业外资本进入出版集团的国家政策支持，造成竞争对手的进入壁垒。集团化的不足，主要是由于集团的组建大多是通过政府行政手段，而非市场有效竞争的自然形成。因此我国出版的商业性发展还不充分，市场集中度不够，成立集团，突出表现为单一的组织规模扩大，人员机构叠加，管理成本加大，没有形成独特的竞争能力。 　　三、我国出版业人力资源方面存在的问题 　　人员整体专业素质不高，结构不合理，流失严重。高素质的管理人员、熟悉资本运作、懂国际规则的高级金融型人员紧缺；专业技术型人员紧缺；既懂经营又懂出版、能够进行跨媒体经营的复合型人员紧缺；既善于掌握市场又了解国际惯例的外向型人员紧缺，已经无法适应集团的快速发展。因此，必须按照“十二五”战略规划要求，加大引进高素质的各类型人员。 　　人力资本投资不足，缺少规范的培训体系。在培训人才上，由于资金的限制和意识的缺乏等原因，造成培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。因此必须建立规范健全的培训体系提高员工的专业素质。加大人力资本的投入力度，建立健全规范的培训体系，在培训人员方面要多向国际领先企业学习先进的培训理念和培养方式，可以与之建立长期合作关系，送后备人才干部去出国深造学习；此外还应跟国内出版业的领先企业加大交流力度，参观学习先进的人力培养机制，提高行业内部人员的积极性和创造性。 　　缺乏有效的激励机制。没有能建立科学的薪酬体系，考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段，不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，激励措施单一，缺乏文化精神激励机制，不科学、激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人员和管理人员的个性需求很难被满足，从而造成人员的流失。21世纪，人力是最稀缺的资源，可以毫不夸张的说，谁拥有人才，谁就拥有一切。在现阶段内部人才匮乏的前提下，加大力度引进吸引人员是外部补给，而留住现有人员，防止人员流失是内部发展，否则，就算加大投入力度，吸引外来人员加入，时间不长也会一点点流失掉，前功尽弃。 　　人力资源存量现状不合理。企业的高素质管理人员和高水平技术人员存在较大缺口，一般人员却过剩。由于企业人力资源管理部门的部分人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源