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KF公司绩效考核问题的研究 　　摘要：本文从人力资源管理中绩效考核的相关理论入手，对KF公司绩效考核的现状和问题进行了具体分析，并提出了相关的解决策略，以帮助该公司改进绩效考核管理、提高人力资源管理水平，增强企业竞争力。 　　关键词：KF公司绩效考核研究 　　1、绩效考核的概念 　　绩效考核，又称绩效评价、绩效考评等，就是对员工的工作现状和结果进行考察、测定和评估，是对工作行为和结果的测量过程，即根据员工的职务说明，对照工作目标或绩效标准，采取科学方法，评定员工一段确定期限内对工作任务完成情况，履职程度和发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。 　　2、绩效考核的目的及意义 　　对员工绩效进行公平、公正的鉴定和评价是进行相应的物质激励和精神激励、外在激励和内在激励的前提和基础。具体来说，绩效考核的目的主要体现在以下4个方面：(1)通过绩效考核了解员工职业开发的方向，将有针对性的对员工进行的开发和培训措施落在实处；(2)开展绩效考核是提高和改进企业人力资源管理工作的水平重要手段；(3)绩效考核给员工的任用与修理提供了依据，根据考核的结果安排员工最合适的岗位；(4)绩效考核作为员工谋求职业自我发展的重要途径;保证在企业发展中不断提升自身素质和潜能的发挥。 　　3、KF公司绩效考核现状及存在的问题 　　KF公司是一家具有公路工程施工总承包二级资质和公路养护一类、二类甲、三类甲级资质的路桥施工企业，主要从事高速公路建设、国道改造、农村公路建设及高速公路养护业务。其目前绩效考核主要是按德、能、勤、绩、廉等五个部分进行，实行按月考核，年终综合考核。采取领导测评、部门评分及员工民主测评的360度考核模式。其中公司领导打分占40%，部门负责人打分占35%，员工打分占25%。干部考核由所在部门主管负责，主管和干部自己的打分权重分别为40%，下属打分权重20%。 　　绩效反馈则是通过开会口头反馈的形式进行。对于绩效考核优秀的员工，在会上领导提出表扬，考核结果不佳的员工，则由领导在会后与其单独谈话，提出建议和要求，鼓励上进争先。 　　KF公司在绩效考核过程中，出现了以下几个问题：(1)考核标准中“德、廉”两项很难衡量，只能通过文字形式进行描述。过于定性的指标，会削弱绩效目标的意义。员工会更习惯“做事的方式大于做了什么”的说法，注重搞好人际关系和领导关系，而不是做好自己的业绩。每次考核结果一出来，常常是“老好人”得分排在前面。而在考核中，存在着大家都互相打同样分数的现象，缩小了员工绩效考核的差距。(2)“绩”主要根据项目完成情况和质量进行考核，而由于公路施工企业的特点，工程的完成情况易受天气等客观情况影响，拖延工期。从而出现了一些项目经理因为项目进度的影响，绩效考核结果不佳。(3)对干部的考核中，主管和干部自己的打分占主要部分，下属打分占次要部分。在一定程度上影响了考核的信度和效度。而公司近亲繁殖的现状，也使得干部考核浮于形式。(4)前通用电气（GE）CEO杰克·韦尔奇曾经指出：“就像任何需要同事间评估的措施一样，360度反馈工具使用久了就会走样。员工间互相说好话，最终大家皆大欢喜，所有人的评分结果都会很好”。KF公司的现状也反映了这个问题。 　　4、KF公司绩效考核管理对策 　　从KF公司员工绩效考核出现的问题中可以看到，由于公司对绩效考核的考核主体单一，以及360度考核中出现的一些不合理现象，所影响的绩效考核结果的客观性和公正性。由于公司绩效考核结果是员工评优评先、计提奖金、职务晋升等的直接依据，因此也可能导致公司内部出现矛盾，人员流失。所以，公司一定要建立公正合理的绩效考核制度。 　　4.1优化360考核体系 　　据有关的调查表明，我国企事业单位普遍形成了一种“中国版360度绩效考核”，即全方位多角度考核，但考核结果却不尽理想，且工作量巨大，耗费大量经济与非经济成本。 　　首先要建立明确的评估标准。现有的KF公司考核标准中，以难以量化的标准给同事打分，造成的结果是同级间反馈的结果相似，互相分数很高、脱离实际。明确的评估标准，不仅是考核标准能够量化，而且是能够准确考虑员工的绩效，最能突出岗位特点和绩效重点。其次要结合其他绩效评估方法进行考核。公司绩效考核中几个衡量的标准，“德、能、勤、绩、廉”，无法全部用360度绩效评估。公司应该在开展360度绩效评估时，同时使用出勤考核和目标达成率考核，并赋予三者不同的权重，综合三方面得分再确定员工的绩效排名。最后要根据公司现状，量身使用360度管理工具。针对管理人员的360度绩效考核为来自领导者的自上而下、来自下属的自下而上、来自同级同事和员工本人的自我测评。即便是总经理，也要接受总公司的监督者、其他业务相关的分公司领导、下属的考核和本人的述职。各项所占权重因岗而异。对于项目经