变革型领导心理授权与员工的组织承诺中国情景下的实证研究.docVIP

织承诺：中国情景下的实证研究* □陈永霞 贾良定 李超平 宋继文 张君君 摘要: 已有文献主要集中于变革型领导与员工组织承诺的关系研究，而对两者间的中介 变量的研究很少，在国内这一点研究几乎是空白。通过问卷调查中国境内企业 972 位管理人 员，本文试图研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系，尤其是研究心理授权在其中的中 介作用。在初步研究的基础上，本文系统地验证了变革型领导、心理授权和组织承诺各概念的 结构效度及 3 者间的区分效度。研究结果显示：变革型领导与员工组织承诺是正的相关关系， 并且心理授权在两者间起完全中介作用。研究告诉企业领导者，不仅要通过塑造自身的变革 型领导风格来提高员工对组织的承诺，而且要善于为员工营造一种心理授权的感受，提高员 工的自我效能和自尊，从而提高员工的组织承诺。 关键词：变革型领导 心理授权 组织承诺 一、问题提出 自 从 Burns ( 1978) 提 出 变 革 型 领 导 风 格 ( transformational leadership) 的 概 念 以 及 Bass ( 1985) 提出变革型领导理论以来, 在过去的 20 年中变革型领导理论占据了领导研究的中心 地位( Dvir, Eden, Avolio Shamir, 2002) 。大量研究证明变革型领导风格与员工工作态度、工 作绩效等存在正相关的关系( Wang, Law, Hackett, Wang Chen, 2005; Avolio, Zhu, Koh Bhatia,2004; Shin Zhou, 2003; Dvir et al., 2002) 。然而, 变革型领导理论对领导行为与员工 表现之间的中介作用过程的研究仍然处于初期阶段( Shamir,1991) 。Bass( 1999a) 在总结 20 年 来变革型领导理论的研究进展时指出, 未来的研究方向之一是研究变革型领导风格对员工工 作态度的作用机制。即未来研究需要更加关注变革型领导风格对员工工作态度( 如员工承诺) 的影响机制和影响过程, 以便能更好地理解变革型领导风格的内在作用方式( Bass,1999b) 。 其一, 尽管员工工作态度由认知( cognition) 、感情( affect) 和行为( behavior) 3 部分构成, 在研究中为简单起见, 学者通常主要关注工作态度的感情部分( 如组织承诺、工作满意、工作 投入) 和行为部分( 如组织公民行为, OCB) ( Robbins Coulter, 2004) 。本文选择组织承诺 ( organizational commitment) 作为员工的工作态度变量, 其研究目的是: 在中国情景下进一步 探讨变革型领导与员工的组织承诺的关系。虽然国外文献对此研究已经很多, 但国内文献对 此研究甚少, 如孟慧( 2004) 在中国情景下验证变革型领导概念的信度和效度时, 探讨了变革 型领导与组织承诺的关系。因此, 在中国情景下进一步验证变革型领导与员工组织承诺的关 系, 加强此类实证经验证据, 这无论对理论发展还是中国企业实践指导, 无疑都非常有意义。 其二, 本文把变革型领导对员工工作态度的作用看作一种激励过程 ( Shamir,House Arthur,1993) : 变革型领导通过增强员工的自我概念( self- concept) , 包括自尊( self- esteem self- worth) 、自我效能( self- efficacy) 、个人对 领导的认同( personal identity with leader) 和社 会认同( social identity) , 从而提高员工的工作态度, 如组织承诺、组织公民行为。增强员工的 * 国家自然科学基金资助项目, 项目编号:“985 工程”南京大学经济转型和发展创新基地“企业组织变 革、战略转型研究”资助。作者感谢南京大学商学院 2002 级春季 MBA 学员参与初步研究的讨论。感谢第二和第四作者 - PAGE - - PAGE - 自我概念, 其效果是提高员工的努力 内 在 效 价 ( the intrinsic valence of effort) 、提高员工的努力- 成就的期望 ( effort - accomplishment expectancies) 和提高员工的目标成就内在效价( the intrinsic valence of goal accomplish- ment) 。 根 据 激 励 的 期 望 理 论 ( Robbins Coulter,2004) , 效 价 和 期 望的提高激励员工增强组织承诺感。 心理授权( psycho