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医院绩效工资改革探讨——结合医疗卫生机构特点社会效益经济效益并重——王虎峰谈建立驱动型医院绩效管理模式 U§焦点……例… 策划:本刊编辑部 采访: 编辑: 根据国务院部署,事业单位实施绩效工资分三步展开.第一步从2009年1月旧起先在义务教育学校实 施;第二步配合医药卫生体制改革,特别是实行基本药物制度,从2009年l0月旧起,在疾病预防控制,健 康教育,妇幼保健,精神卫生,应急救治,采供血,卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院,城市社区 卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月lH起,在其他事业单位实施. “实施绩效工资不仅是补偿手段,更重要的是建立一种新的激励机制.”卫生部党组书记,副部长张 茅在2010年全国卫生工作会议上,各级卫生行政部门要把贯彻落实公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩 效工资政策作为当前重点工作,推进疾病预防控制机构绩效考核工作,抓紧制定医疗卫生机构绩效考核办 法,推进机构内部分配制度改革,保证多劳多得,优劳优得,把医疗卫生人员的积极性调动到提高效率和 改善服务上来,真正发挥医改主力军的作用. 但从我们采访的情况来看,基层医疗卫生系统实施绩效工资已进行一年了,推进的速度和取得的成果 令人难以乐观.总而言之,问题很多,难度很大. 问题怎么解决?如何向纵深推进?如何使绩效管理更加符合现代医院管理实际以促进医院可持续发 展?对此,本刊决定于近期在西安等地举办医院薪酬与绩效管理研讨会(详见本刊网站), 盛请医院管理精英,薪酬绩效大师和相关政府部门领导联袂出演,以帮助基层医疗卫生机构建立和优化高 效的绩效考核和薪酬管理体系,解决实施绩效工资制度遇到的实际问题. P.O08人力资源管理 结合医疗卫生机构特点 社会效益经济效益并重 一一 王虎峰谈建立驱动型医院绩效管理模式 中国人民大学医改研究中心主任王虎峰教授,在公立医院改革及绩效管理方面 颇有研究.近几年,王教授通过提交建议方案,发表专着和学术文章等方式,最早 提出了中国新一轮医改政策分析框架,首创提出”驱动型”绩效管理模式概念,对我 国卫生医疗体制改革产生了有益的影响. 绩效管理是医院改革的抓手 首先,当前医改是在一个大的框架 下,解决一些制度安排”从无到有”的 问题.这一步我们很快会看到成效和进 展.第二步要解决”从有到更好”的问 题,最主要的是怎样在现有资源配置下 提高效率,提高管理和服务的水平.这 将是我们马上面临的重要问题,就是任 何一个单位都少不了进行绩效的管理. 卫生医疗机构生产的是服务产品,多是 无形的,如果没有很好的绩效管理,再 多的投入也很难产生相应的好效果. 很多地方包括一些政策条文,往往 只提到绩效工资而忽视了绩效管理. 对于绩效工资,大家更容易理解为涨工 资,这又回到了计划经济体制下所谓的 工资指标,工资额度,怎么分配工资的 问题.绩效工资大家看中的是”工资”, 绩效管理强调的却是”管理”.公立医 院提供公益性服务,要想让大家去做, ,就要改变大家习以为常的很多东西, 包括流程,程序,机制以及医生的行为 等.实现这种转化,简单的靠几个零碎 的规章制度是难以做到的,这需要有一 个抓手,而绩效管理是最直接,最科学 的办法. 此外,从发展的角度来看,绩效管 理对医院也有着重要的意义.医院最重 要的就是提供医疗服务,和病人打交道, 这种救死扶伤的事有很高的风险性,没 有很好的管理想做大做强是很难的. 所以,不管是从改革的角度,还是 发展的角度去看,现在的医疗机构特别 是公立医院应该真正的去研究去实施 绩效管理. 在做绩效管理的时候要把薪酬放 在核心位置.我们提倡白衣天使耍奉 献,这没错,但还要有激励他们的制度 保障,不能长期让老实人吃亏.如果经 常加班加点,难事苦事都做了,大胆的 探索尝试了,但最终在绩效上,在报酬 上没得到应有体现,对改革的积极性就 是一种挫伤.如果想要医生有很好的服 务态度踏踏实实地做好本职工作,就要 给他一个基本的保障,给他一个科学合 理的衡量,那就是科学的薪酬管理.如 果赚钱的事大家都愿意干,担风险的事 大家都不愿意干,大家就会比谁能用贵 的药,谁能用贵的检查,谁胆子大谁收 入就高,谁按规范走往往吃亏.那结果 肯定是看病越来越贵,公益性难以发 挥.只有科学的薪酬制度才能能起到很 好的激励和约束作用. 应体现社会效益和 经济效益并重 绩效管理最初是在国外的企业里 实施,随着我国改革开放的逐步引入, 你会看到所有的经典理论,所有的成功 案例,包括很多很多模式,我们都是参 照国外企业的.国外的企业它是～个市 场当中的主体,是在一个开放竞争的环 境中生长的,对它们而言这些做法效果 很好.但是作为企业,虽然应该有一定 的社会责任,但它是耍营利的,是以利 益最大化为目标的. 不管是在理论上还是实践上我们 都自觉不