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ZT公司工程的设计人员胜任力模型构建 　　摘要：本研究首先对ZT公司的18名员工进行关键事件访谈，并对访谈记录进行了整理和编码，初步提炼出了公司工程设计人员的胜任力特征。在访谈结果的基础上，编制胜任力验证问卷，并收回344份有效问卷。将这些问卷分为两批，第一批做探索性因素分析，第二批做验证性因素分析。分析结果表明ZT公司工程设计人员的胜任力模型是由六个维度共十二个特征因子构成的。 　　关键词：ZT公司；工程设计人员；胜任力模型 　　1.引言 　　胜任力模型也称胜任特征模型，是指特定职位上的工作人员表现优异时所具备的胜任特征组合，它包含了足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力[1]。胜任力模型是具有层次性结构的模型，它包括核心胜任特征、胜任特征群层和胜任特征行为指标。其中，核心胜任特征是指与组织的目标、文化、战略相联系的、构成组织核心竞争力的关键要素；而胜任特征群层则包含若干个胜任特征行为指标。胜任力模型不仅有效地区分了同一个领域内不同的胜任力因子维度，而且将他们划分为不同的层次。[2]建立胜任力模型，是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点，是一系列人力资源管理的重要基础。 　　工程设计是工程项目建设过程的一个基础性阶段，它为经济建设和工程项目的决策与实施提供全过程技术经济咨询服务。根据建设部对工程设计的界定： 　　工程设计，主要是指根据建设工程的要求，对建设工程所需的技术、经济、资源、环境等条件进行综合分析、论证，编制建设工程设计文件的活动。 　　设计成果是一种知识产品，设计成果对工程建设质量乃至成败，有着非常关键的作用。如果一个项目的设计阶段出现重大缺陷，给投资者带来的损失将很难弥补。[3]工程设计企业正是依靠各类专业技术人才，通过为顾客提供专业设计咨询服务来实现其价值并保持其发展。[4]因此，对专业技术人员的有效管理无论对企业还是客户都具有举足轻重的意义。另一方面，虽然胜任力模型在中国的研究和应用都比较广泛，但是大多数研究都集中于行政管理、公关、销售等职位，在技术研发等领域却鲜有涉猎。因此，为了弥补这方面研究的空缺，我们以ZT公司这家国内知名的工程设计企业为研究对象，对胜任力模型在工程设计领域的构建与应用进行研究和探讨，并将研究过程中的一些结论、体会以及感悟凝练于本论文中，旨在提高公司人力资源管理效率的同时，丰富国内胜任力研究领域的内容，并开拓工程设计人员培养与应用的新思路。 　　2.工程设计人员胜任力模型的构建 　　建立胜任力模型时，通常都是针对具体工作职位而进行分析，因此胜任力因子也会因组织、职位类别、职位水平不同而不同。所以，大多数研究中构建的胜任力模型具有很强的针对性。而他们的构建也离不开该职位上的工作人员提供的信息。当前公认的有效性较高的胜任特征分析方法有行为事件访谈法、专家会议法团体焦点访谈法和360度反馈法。本研究所用的信息收集方法即为行为事件访谈法。 　　本研究主要分为两个阶段，第一阶段为关键事件访谈及记录分析，主要完成了对样本进行访谈及对访谈记录进行分析的工作。第二个阶段为问卷的编制和验证，主要完成了编制胜任力模型验证问卷，并对调查问卷进行分析。 　　2.1 关键事件访谈及访谈记录分析 　　为了保证样本的可代表性，在选取样本时，遵循以下几个原则：（1）大专或大专以上学历。（2）三年以上工作经验。（3）来自公司核心设计部门，如路桥院，通号院等。（4）良好的语言表达能力（BEI访谈需要被访谈人员将自己所经历的事情详细的讲述出来，如果表达能力不强，将直接影响到BEI访谈的效果）。（5）尽量保证绩优组与一般组在除了绩效外的其他方面（年龄段、工龄、学历背景）保持一定的匹配。最终确定的访谈样本由12绩效优秀的员工和6名绩效普通的员工组成。 　　确定了访谈样本后，遵循STAR提问的流程来设计访谈提纲。保证问题中包括对事件进行描述的情景（Situation），任务（Task），行动（Action），结果（Result）这四个方面。[5]最典型的方法是要求被访谈者描述自己在岗位上“最成功的三件事”和“最不成功的三件事”，引导被访谈者在描述事件时阐述事件发生的原因、过程、涉及人物、范围、结果和影响及访谈对象的感受。并根据预访谈过程中遇到的情况，编制了访谈补充问题表，从各个角度引导受访者说出问题的关键点。 　　通过三天的访谈，得到访谈记录18份。最长的记录共有1.1691万字，最短的为7478字。其中，优秀组和一般组的平均访谈字数分别为10783字和9987字，平均访谈时间为4782秒和4611秒。优秀组和访谈组的访谈长度t检验表明，两组在访谈字数和访谈时间上，没有显著性差异，两者之间的差异不是由于访谈长度引起的。本次编码过程参考Spencer胜任力词典。在编码前编码小组依据工程设计类