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企业员工离职原因及对策的探讨 　　摘 要 人力资源是新世纪企业最重要的财富，人才是企业发展的根本，现在越来越多企业注重人才的稳定，留住人才，降低员工的流失率，对企业的人力资源利用率大大提升。即便如此，目前很多企业中仍然存员工因为各种原因离职。为了了解员工离职的原因，从根本上解决问题、改变现状，本文对企业员工离职原因进行分析。 　　关键词 企业员工 离职 原因 　　人才是企业重要的竞争因素之一。在知识经济占主导地位的当今社会，一个企业能够做大做强并不断得以发展，其相对稳定、高中程度的人力资源起着至关重要的作用。如何打造一支富有竞争力的人才队伍，如何留住自己所需要的人才，是一件关乎企业生存和发展的大事。然而，任何企业都避免不了人才流失的窘境，虽然适当的员工离职率对于企业的发展和保持适当的活力是有益的，但过于过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。同时，离职员工给自身也带来了损失，员工离职后，找新工作、适应新工作环境，需要精力、时间。既然员工离职对个人、企业都不利，那员工又为何离职呢？ 　　一、企业员工离职原因分析 　　企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。众达朴信研究院人力资源数据研究中心发布的《2013年中国企业离职管理分析报告》认为：2013年参与调研企业离职率中绝大多数企业离职率在30%以内，占调研主体的80%以上，其中超过三分之一的企业离职率在10-20%之间。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。根据笔者在工作实践中观察总结认为，企业员工离职率居高不下的原因主要有以下几个方面： 　　（一）企业没有建立完善的聘用体系 　　在大多数企业，特别是民营企业、劳动密集型企业，由于缺乏完善的企业管理体系，特别是在聘用员工制度上，尚未能建立起完善、严谨的用人机制，大多数企业招聘人才使用的是宽进宽出的粗放型招聘机制，一方面，企业对岗位的任职条件缺乏明确的认识和要求，在招聘人员时，未能对招聘岗位有明确的条件设置，致使在招聘员工时，运用的招聘标准不明确，导致招到的人员与用人岗位要求有偏差，最终导致员工离职。一般来说，一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征，是否拥有从事不同岗位所需要的特殊天赋，其个性和价值观是否与企业文化相符合等条件，任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。另一方面，企业对应聘者的甄选方法单一，对应聘者的考核工作比较粗糙，考核方式除了简单的面试之外，未能设置更多的考核手段，而面试中又简单地仅仅凭借招聘人员的主观印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。再次，企业招聘工作简单化与制式化非常容易造成把关不严，选人不准等问题，这些问题在短时间内不会集中表现出来，一旦经过一段时间的工作适应，新入职员工往往也会成为离职人员。 　　（二）企业薪酬设置跟不上经济发展步伐 　　随着我国经济社会快速发展，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，对比其他企业薪酬涨幅影响，对企业员工形成一定的冲击和影响，容易形成员工离职情况。一方面，这是由于社会总体的用工成本的上升导致的员工期望的薪酬福利未能达到他们的要求，另一方面是竞争企业薪酬福利的吸引。对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。通过企业提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。因此一个合适的岗位加上合适的薪酬福利，本身就可以对员工产生巨大的吸引力。刚进企业的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离职的倾向，而老员工更重视自身的福利，如保险、公积金，个人的发展机会和前途等。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。 　　（三）企业对人力资源管理的重视程度不够 　　众达朴信研究院人力资源数据研究中心发布的《2013年中国企业离职管理分析报告》认为：中国企业职工高离职率的现象一直存在，而管理者对员工离职问题的轻视是离职率居高不下的重要原因。一方面，企业人力资源属于行政部门，不参与企业生产经营活动，在企业中的地位相当于是吃饭部门，因