企业知识员工激励机制的研究.doc

企业知识员工激励机制的研究 　　摘要：企业知识员工激励是一个伴随知识经济时代而产生的新课题，对知识型员工进行激励，既要结合知识员工自身的个体特点，也需要综合考虑知识员工群体的总体特点，还要考虑知识员工的工作性质。企业必须构建灵活的福利和薪酬激励体系，满足不同类型知识员工的需求；必须营造宽松的文化氛围，提供知识员工自主的工作环境；必须对知识员工进行系统培训，为知识员工职业生涯提供发展空间。 　　关键词：知识员工；激励机制；知识工作 　　中图分类号：F270文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）32-0138-02 　　 　　进入新世纪以来，企业在知识经济时代面临的竞争环境呈现出动态变化的特点，传统的土地、劳动力等资本成为企业必备资源，而知识资本逐步取代传统资本，成为决定企业竞争优势的核心资源[1]。企业核心竞争力的提升最终要落实到知识载体――知识型员工身上。企业知识员工的工作态度决定了企业经营绩效与企业竞争态势。因此，对知识员工的激励问题一直是企业经营管理中面临的一个重要问题。本文拟通过对企业知识员工内涵特点的分析，探讨企业如何建立知识员工激励机制，为企业管理者提供决策参考。 　　一、企业知识员工激励问题的产生 　　知识员工是与知识经济时代相对应的产物。在农业经济时代，传统的简单劳动不需要劳动者具备高深的知识基础，劳动者只需要进行简单的加工，就可以生产出大量的简单劳动产品，因此，这种简单劳动产品也不具备较高的科技含量，其劳动价值并不高。随着工业经济时代的到来，劳动的复杂程度大大提高，特别是复杂机器在生产与生活中的广泛应用，使得劳动本身对劳动者素质提出了更高的要求。那些经过系统培训，接受的教育程度较高的劳动者逐渐从简单劳动者群体中分离出来，成为知识工作者，即知识员工。根据美国著名管理学家彼得?德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中提出的概念认为，知识员工就是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人” [2]。因此，对知识员工的激励必须结合知识员工自身的特点来进行。否则，如果对知识员工自身的需求把握不准，就无法达到激励的效果。 　　自20世纪开始，特别是随着后工业经济时代的到来，国内外研究者结合知识型员工的特点以及知识员工的职业生涯进行了广泛而又深入的探讨，并得出了许多有益的结论。加拿大的著名学者弗朗西斯?赫瑞比于1999年在《管理知识员工》一书中指出，相对于一般员工来说，知识型员工激励要注意以下七个方面的问题。一是知识员工具有较大的自主性和独立性；二是知识员工的劳动具有较大的创造性；三是知识员工的工作过程很难直接进行监控；四是知识员工的劳动成果难以衡量；五是知识员工具有较强的成就动机；六是知识员工一般都蔑视权威；七是知识员工的流动意愿较强[3]。我国国内学者对知识型员工的特征也提出了自己的看法。如彭剑锋和张望军从我国知识型员工的个性特征分析入手，在《如何激励知识员工》一文中提出，知识型员工的激励必须注意以下5个方面的主要特征。一是知识员工本身可以从他们的工作中获得内部满足感；二是知识员工的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主；三是知识员工为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识；四是知识员工对专业的投入意味着他们很少把工作时间界定为每天工作5-8小时，每周工作5天；五是知识员工的工作性质决定了他们除了希望获得较高的工作报酬以外，还希望在工作中有更大的自由度和决定权[4]。到目前为止，关于企业知识员工激励问题的研究已经是汗牛充栋，各研究者也都从不同的研究角度探讨和发现问题，以期尽力完善知识员工激励的研究。 　　二、企业知识员工的工作特点 　　笔者认为，对知识型员工进行激励，既要结合知识员工自身的个体特点，也需要综合考虑知识员工群体的总体特点，还要考虑知识员工的工作性质。只有综合考虑各方面的因素，才能较好地解决好知识员工的激励问题。本文以下展开对知识员工工作特点的分析，为后文提出知识员工激励对策作铺垫。综合而言，对知识员工进行激励，必须考虑知识员工以下几个方面的工作特点。 　　1.知识员工工作具有较高的创造性价值，对知识员工自身素质要求较高 　　由于知识员工在工作过程中必须应对各种可能发生的情况，其所有成果都是经过深思熟虑和获得社会认可的，他们尤其希望拥有一个自主的工作环境，不愿意受制于人与物，而是倾向于进行自我引导和自我思考。因此，知识员工的工作具有较强的自主性。特别是在技术创新过程中，知识员工有时面临着许多不确定性的风险，一旦成功，将能推动技术进步和社会发展，而一旦失败，可能带来成本上的巨大损失。而技术创新的成功与否往往与知识员工自身的素质有着密切的联系，知识员工的这种工作性质决定了知识员工必须拥有较高的学历和某一方面的专业素养，不仅要有高深的专业基础知识，而且还必