国有电力施工企业人力资源管理面临的问题与应对思考.doc

国有电力施工企业人力资源管理面临的问题与应对思考 国有电力施工企业人力资源管理现状与应对思考 摘要：“人才是强企的根本，人才资源是第一资源”，21世纪，企业之间的竞争最终就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就掌握了市场先机。作为国家电力建设重要组成部分的国有电力施工企业，在严峻市场形势下，企业人力资源管理问题已成为制约自身发展的瓶劲。如何突破瓶劲的制约对企业来说是一个紧迫的管理课题。 关键词：电力施工 人资管理 现状问题 应对策略 随着我国电力体制改革的不断深入，电力市场的内外部环境发生了的深刻变化，对处于电力改革前沿阵地的国有电力施工企业，既是挑战也是机遇，企业要想赢得挑战，把握发展机遇，就必须保持技术的先进性、前瞻性和创新性，这就决定企业首先要解决人力资源的问题。当前，国有电力施工企业的人力资源的管理凸显出专业人才社会资源稀少、引进难、流失快、培养周期长、耗费高等行业特性和专业特性，因此，企业需要认真研讨新时期人力资源管理的发展方向、发展态势，从战略角度重新审视人力资源的开发与管理工作。 一、现状与问题 （一）资源结构不合理 1、人员总量失调。受计划经济时期，国家“统包统配”的人员 1 配置政策及社会大环境因素影响，使国有企业和职工失去了“双向选择”的机会，造成企业需要的人进不来，不需要的人又出不去的历史问题。当前，传统的国有电力施工企业人员总量从表象看是人员臃肿、总量富裕，而实际是人才总量不足，特别高素质人才远远不能满足企业发展的需要。具体表现为：非生产人员及技能单一的人才比较多，一专多能的人才比较少；精通通用技术的人才比较多，掌握高新技术的人才比较少；精通生产经营的比较多，而经营型人才比较少、特别是缺少适应国际市场的商务人才。 2、职工结构性失调。在国有电建企业内，目前的各类人力资源配置结构都不同程度地背离了生产经营所需，长期以来，企业很少将职工作为一种资源来管理，而是延续历史习惯，将职工划分为干部与工人两种编制，职工不仅在外部难以流动，而且在单位内部也难以流动，如有流动也仅是单向流动，即从工作条件差的岗位工种向工作条件好的岗位工种流动，而无法实现逆向流动。这不仅长时间限制了专业技术队伍的发展，人为造成专业技术人员短缺；也是使企业用工、升级考核流于形式，造成人员技能等级结构的失真；更导致企业内部职工结构性短缺，增加职工刚性化需求及临时佣工成本上升。 3、能力结构不合理。国有电力施工企业现有从业人员在任职资格、能力结构都存在着的先天不足，面临4个不适应：一是不能适应激烈市场竞争的需要。员工队伍的实力不能与企业规模扩大不匹配；二是与企业生产经营领域的拓宽不相适应。随着市场经济的发展，电力施工企业逐步向产业链上下游延伸发展，企业逐渐从劳动力密集型 2 向技术管理密集型转轨，专业技术及管理人才已难以满足企业业务多元化发展的需求；三是与科学技术快速发展形势不相适应。行业新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用，许多重难点工程突出的特点是：科技含量、设计标准和技术规范要求高，对施工队伍的技术水平和整体素质与之不对称；四是与国际市场要求不适应。在国家能源政策宏观调控的大背景下，国内电建市场逐步萎缩，中国电建企业走出国门，进军国际市场是大势所趋，工程技术和管理人员除了应具备专业能力外，还应通晓国际工程惯例和具有外语沟通能力，在施工企业转型为总承包和BOP后，对项目管理人员也提出了更高的要求，他们不仅要具备PMP等认证资质，且要具备经营决策能力、咨询顾问能力等综合素质，目前，诸多国内电建企业海外工作人员受制于外语交流能力、任职资质等因素的困扰。 4、社会化用工程度偏低。有效地整合、利用社会资源是弥补施工企业自有人员不足的重要途径，当前，国有电建企业尝试市场化的用人机制，但与先进的管理要求之间仍然有差距，社会化用工仅局限低端劳务上，在高端技术型、管理型人才使用方面仍依赖自身培养，无法跨出资源社会化步伐。同时，在低端劳务使用也存在结构性问题，通畅存取的手段：一是与地方政府合作建立劳务基地，这种办法显然带有一定的计划色彩，基地的队伍和用人单位双方都存在着面向社会市场问题，推行较困难；二是企业面向市场，灵活招用，这种办法存在面临劳动法律风险及资源供给困难、队伍素质把握难度大等问题，经常可能出现无人可用、引进人员技工水平低，质量难保证，合同兑 3 现困难等现象，造成经济纠纷，影响工程工期和质量。 （二）、管理理念落后 国有电力施工企业人力资源管理是在原国有企业人事管理、劳资管理的基础上发展起来的，有鲜明的计划经济时代印记，管理理念与现代企业人力资源管理相比有较大差距。 1、缺乏战略管理思维。对于当前许多国有电力施工企业而言，人力资源管理向战略地位的转移还是一项有待解决的工作，企业在人力资源管理上迷失了前进的方向。一是，人力资源部门缺乏