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企业核心员工激励机制构建研究 　　[摘要] 核心员工具有数量稀缺性、知识独占性以及管理的不可控性等三大特征；核心员工的流失将给企业带来巨大的影响；企业应当加强核心员工管理，防止核心员工流失，针对核心员工构建有效的激励机制，并以此提升自身的核心竞争力。 　　[关键词] 核心员工 激励机制 　　随着市场经济的快速发展，企业间竞争日益加剧，人力资源管理在企业管理中的地位和作用正在逐渐增强，作为人力资源管理的中心议题，如何加强核心员工管理、防止核心员工流失、针对核心员工构建有效的激励机制并以此提升企业的核心竞争力已成为摆在企业面前最为迫切的任务。 　　 　　一、核心员工的定义与特征 　　 　　所谓核心员工，是指针对某一行业、某一具体企业的特定发展阶段,在创造企业价值提升企业核心能力的关键活动中，绩效显著，对该企业的可持续发展影响重大同时具有不可替代作用的员工集合。可见，核心员工的定义具有两个基本属性：其一，在企业发展及创造绩效方面最有价值，这是“核心员工”的内容；其二，在一定时间和岗位上具有不可替代性，这是甄别“核心员工”的关键。 　　一般而言，核心员工具有三大基本特征： 　　1.数量的稀缺性 　　核心员工是拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业的生产经营起关键作用的人才。核心员工概念特有的内涵反映了核心员工作为一种特殊资源的稀缺性。从培养和形成周期来看，核心员工的形成过程复杂，周期漫长，成本巨大，淘汰率较高。 　　2.知识的独占性 　　核心员工的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，即隐含于他们头脑中的知识、技能、经验、信息等，这种能力具有不可复制、难以模仿的特点，并能为企业带来超额价值。由于信息不对称等原因，在大多数情况下，核心员工所拥有的知识与技术具有独占性。 　　3.管理的不可控性 　　首先，由于核心员工具备难以复制和模仿的、对于企业经营至关重要的核心能力，而这种独特的能力使核心员工与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上形成重大差别，使他们比普通员工更希望受到尊重、更注意维护自身尊严。其次，对核心员工的绩效考核一般是结果导向型而非过程导向型，即雇主更多考虑核心员工为企业带来的利益，而非他们在企业中工作的规范性和程序性。再次，由于核心员工比一般员工更有能力接受新工作、新任务的挑战， 因而拥有远高于一般人员的职业选择权，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他企业，寻求新的发展机会。由于上述原因，造成雇主对核心员工的管理一般采取宽容的、甚至是放任的管理方式。由于缺少与核心员工谈判的砝码，即使核心员工出现一定的工作失误甚至给公司造成一定的损失，企业也很难对他们采取惩罚措施，因为重新寻找和培养一个核心员工的成本要远远高于目前的损失。 　　近年来，由于国内人才市场的活跃和人才观念的转变，企业人才流失问题日趋严重，尤其是核心员工的流失将给企业带来巨大的影响，企业不但要遭受招聘、培训、业务等有形成本的损失，同时还要损失企业声望、士气等无形资产。统计数据表明，企业核心员工一般只占到企业员工总数的20%～30%，然而他们却集中了企业80%～90%的技术和管理能力，创造了企业80%以上的财富和利润。因此，企业应对核心员工流失的问题予以高度重视，积极构建有效的激励机制。 　　构建核心员工激励机制，既要符合有关企业的基本理论，又要符合本企业的特点，能够充分反映企业对核心员工的特质要求并有利于充分发挥他们的才智和潜力。 　　 　　二、核心员工激励机制构建原则 　　 　　1.物质激励与精神激励相结合原则 　　核心员工一般都具有较高的人生追求，在追求金钱财富增长以外，还有极多的精神方面的需求。因此，在设计激励机制时，需要把物质激励和精神激励有机地结合起来。 　　2.长期激励与短期激励相结合原则 　　对核心员工进行激励的终极目标在于提升企业的核心竞争力和长期价值最大化，所以对他们的激励就不能仅仅考虑当前的需求,而应当把长期激励与短期激励结合起来，遏制短期行为，鼓励核心员工关注企业核心竞争力的培育。 　　 　　三、核心员工激励机制构建措施 　　 　　1.营造良好的文化环境 　　企业文化涵盖企业管理的全过程和企业的各个层面，因此，企业文化建设是现代企业管理尤其是激励机制构建的重要前提。企业核心竞争力主要源于企业文化，从某种意义上讲，企业文化是企业的灵魂，是企业的凝聚力和活力的源泉。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。 　　企业文化的建设应着重在以下两方面做工作: 　　首先，要培养核心员工的归属感。企业要与核心员工建立有效的沟通渠道，使其知晓企业的经营